Tips Wawancara Kerja
Ellyanora SIANTURIWed, 23 Feb 2005 03:07:29 -0800
Dear all.....
Berikut saya ada tips-tips menghadapi wawancara kerja.....Semoga berguna bwt teman2 semua.......
Jenis Wawancara KerjaDalam dunia kerja, dikenal beberapa tipe wawancara kerja sebagai berikut:1. Wawancara Seleksi (Screening Interview). Jika pelamar atau kandidat untukmenduduki jabatan berjumlah lebih dari satu orang maka dilakukan wawancarakerja untuk menyeleksi siapa diantara kandidat tersebut merupakan kandidat yangpaling qualified sehingga bisa dilanjutkan ke tahap seleksi berikutnya.Wawancara seleksi biasanya berlangsung singkat antara 15 – 30 menit.2. Wawancara Telepon (Telephone Interview). Demi menghemat biaya dan efisiensiwaktu, banyak recruiter yang melakukan wawancara kerja melalui telepon. Olehsebab itu, pelamar harus siap dihubungi sewaktu- waktu, sebab seringkalirecruiter tidak memberikan pilihan bagi pelamar untuk menentukan waktu kapan iasiap diwawancarai melalui telepon.3. Wawancara di Kampus / Sekolah (On-Campus Interview) . Meskipun tidak banyakperusahaan yang melakukan wawancara kerja di kampus, namun untukperusahaan-perusahaan tertentu yang mencari para lulusan untuk dilatih lebihlanjut, cara ini dinilai sangat efektif karena memberikan akses bagi perusahaantersebut untuk mendapatkan kandidat terbaik yang mungkin sangat sulit diperolehjika menunggu para kandidat tersebut datang melamar.4. Wawancara di Pameran Kerja (Job Fair Interview). Pameran kerja diadakanuntuk menjembatani perusahaan dengan para pencari kerja. Pada pameran kerjabiasanya, perusahaan memberikan berbagai :• informasi mengenai perusahaannya, menerima surat lamaran dan CV daripengunjung (pencari kerja), bahkan tidak jarang para recruiter langsungmelakukan wawancara di stand (booth) mereka. Di Indonesia memang pameran sepertiini masih sangat jarang dilaksanakan jika dibandingkan dengan pameran otomotif,rumah maupun furniture.• Wawancara di Lokasi Kerja (On-Site Interview). Ketika seorang kandidat telahlolos dalam tahap wawancara seleksi, seringkali perusahaan mengundang kandidattersebut untuk melihat secara• langsung lokasi kerja. Pada kesempatan tersebut recruiter biasanya langsungmelakukan wawancara secara mendalam. Bagi pelamar yang belum memiliki pengalamankerja pada lokasi yang lingkungannya kurang lebih sama, wawancara kerja dilokasi mungkin bisa terasa menakutkan karena• mungkin harus melakukan perjalanan dan berada di wilayah yang tidak ia kenal.• Wawancara Kelompok (Panel or Group Interview). Wawancara kelompok adalah suatujenis wawancara kerja dimana para pewawancara (recruiter) terdiri dari 2 (dua)orang atau lebih. Biasanya• wawancara jenis ini dilakukan jika perusahaan memandang bahwa pelamar sudahhampir memenuhi syarat untuk diterima bekerja. Biasanya para penanya dalamwawancara inilah yang memiliki wewenang untuk memutuskan apakah pelamar akanditerima bekerja atau tidak.• Wawancara Kasus (Case Interview). Wawancara kerja jenis ini menekankan padakemampuan analisis dan pemecahan masalah terhadap suatu kasus tertentu. Biasanyadalam wawancara kasus, pelamar diminta untuk berperan sebagai pemegang jabatanyang ditawarkan, lalu diberikan sebuah kasus untuk dicarikan solusinya.Tujuan Wawancara KerjaWawancara kerja (job interview) saat ini merupakan salah satu aspek pentingdalam proses rekrutmen dan seleksi karyawan. Meskipun validitas wawancaradianggap lebih rendah jika dibandingkan denganmetode seleksi yang lain seperti psiko test, namun wawancara memiliki berbagaikelebihan yang memudahkan petugas seleksi dalam menggunakannya. Apapunpenilaian pelamar (calon karyawan), wawancara kerja sebenarnya memberikan suatukesempatan atau peluang bagi pelamar untuk mengubah lowongan kerja menjadipenawaran kerja. Mengingat bahwa wawancara kerja tersebut merupakan suatuproses pencarian pekerjaan yang memungkinkan pelamar untuk memperoleh akseslangsung ke perusahaan (pemberi kerja), maka "performance" wawancara kerjamerupakan suatu hal yang sangat krusial dalam menentukan apakah pelamar akanditerima atau ditolak. Bagi si pelamar, wawancara kerja memberikan kesempatankepadanya untuk menjelaskan secara langsung pengalaman, pengetahuan,ketrampilan, dan berbagai faktor lainnya yang berguna untuk meyakinkanperusahaan bahwa dia layak (qualified) untuk melakukan pekerjaan (memegangjabatan) yang ditawarkan. Selain itu wawancara kerja juga memungkinkan pelamaruntuk menunjukkan kemampuan interpersonal, professional, dan gaya hidup ataukepribadian pelamar. Jika di dalam CV (Curriculum Vitae) pelamar hanya bisamengklaim bahwa dirinya memiliki kemampuan komunikasi dan interpersonal yangbaik, maka dalam wawancara dia diberi kesempatan untuk membuktikannya. Bagiperusahaan, wawancara kerja merupakan salah satu cara untuk menemukan kecocokanantara karakteristik pelamar dengan dengan persyaratan jabatan yang harusdimiliki pelamar tersebut untuk memegang jabatan / pekerjaan yang ditawarkan.Secara umum tujuan dari wawancara kerja adalah:1. Untuk mengetahui kepribadian pelamar2. Mencari informasi relevan yang dituntut dalam persyaratan jabatan3. Mendapatkan informasi tambahan yang diperlukan bagi jabatan dan perusahaan4. Membantu perusahaan untuk mengidentifikasi pelamar-pelamar yang layak untukdiberikan penawaran kerja.Teknik Wawancara KerjaDua teknik wawancara yang biasa dipergunakan perusahaan dalam melakukanwawancara kerja adalah wawancara kerja tradisional dan wawancara kerjabehavioral. Dalam prakteknya perusahaan seringkalimengkombinasikan kedua teknik ini untuk memperoleh data yang lebih akurat.1. Wawancara kerja tradisional menggunakan pertanyaan-pertanyaan terbukaseperti "mengapa anda ingin bekerja di perusahaan ini", dan "apa kelebihan dankekurangan anda". Kesuksesan atau kegagalandalam wawancara tradisional akan sangat tergantung pada kemampuan si pelamardalam berkomunikasi menjawab pertanyaan-pertanyaan, daripada kebenaran atau isidari jawaban yang diberikan. Selain itupertanyaan-pertanyaan yang diajukan lebih banyak bersifat mengklarifikasikan apayang ditulis dalam surat lamaran dan CV pelamar. Dalam wawancara kerjatradisional, recruiter biasanya ingin menemukan jawaban atas 3 (tiga)pertanyaan: apakah si pelamar memiliki pengetahuan, ketrampilan dan kemampuanuntuk melakukan pekerjaan, apakah si pelamar memiliki antusias dan etika kerjayang sesuai denganharapan recruiter, dan apakah si pelamar akan bisa bekerja dalam team danmemiliki kepribadian yang sesuai dengan budaya perusahaan.2. Wawancara kerja behavioral didasarkan pada teori bahwa "performance"(kinerja) di masa lalu merupakan indikator terbaik untuk meramalkan perilakupelamar di masa mendatang. Wawancara kerja dengan teknik ini sangat seringdigunakan untuk merekrut karyawan pada level managerial atau oleh perusahaanyang dalam operasionalnya sangat mengutamakan masalah- masalah kepribadian.Wawancara kerja behavioral dimaksudkan untuk mengetahui respon pelamar terhadapsuatu kondisi atau situasi tertentu sehingga pewawancara dapat melihat bagaimanapelamar memandang suatu tantangan/permasalahan dan menemukan solusinya.Pertanyaan-pertanyaan yang biasanya diajukan antara lain: "coba anda ceritakanpengalaman anda ketika gagal mencapai target yang ditetapkan", dan "berikanbeberapa contoh tentang hal-hal apa yang anda lakukan ketika anda dipercayamenangani beberapa proyek sekaligus". Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaantersebut si pelamar perlu mempersiapkan diri untuk mengingat kembali situasi,tindakan dan hasil yang terjadi pada saat yang lalu. Selain itu, sangat pentingbagi pelamar untuk memancing pertanyaan-pertanyaan lebih lanjut dari pewawancaraagar dapat menjelaskan secara rinci gambaran situasi yang dihadapinya. Untuk itudiperlukan ketrampilan berkomunikasi yang baik dari si pelamar. Keberhasilanatau kegagalan dalam wawancara ini sangat tergantung pada kemampuan pelamardalam menggambarkan situasi yang berhubungan dengan pertanyaan pewawancarasecara rinci dan terfokus. Dalam wawancara kerja behavioral, si pelamar harusdapat menyusun jawaban yang mencakup 4 (empat) hal:(1) menggambarkan situasi yang terjadi saat itu, (2) menjelaskantindakan-tindakan yang diambil untuk merespon situasi yang terjadi, (3)menceritakan hasil yang dicapai, dan (4) apa hikmah yang dipetik dari kejadiantersebut (apa yang dipelajari). Dalam wawancara behavioral ini teknik yangpaling sering dipergunakan adalah yang disebut S-T-A-R atau S-A-R atau P-A-R.A. Situation/Problem/TaskPelamar diminta untuk menggambarkan situasi yang terjadi atau tugas- tugas yangharus dilaksanakannya pada masa lalu. Pelamar harus menggambarkan situasi atautugas tersebut secara spesifik, rinci dan mudah dipahami oleh pewawancara.Situasi atau tugas yang digambarkan dapat berasal dari pekerjaan sebelumnya,pengalaman semasa sekolah, pengalaman tertentu, atau berbagai kejadian yangrelevan dengan pertanyaan si pewawancaraB. ActionPelamar diminta untuk menggambarkan tindakan-tindakan yang diambil dalammenghadapi situasi / masalah / tugas di atas. Dalam hal ini pelamar harus bisamemfokuskan pada permasalahan. Meskipun mungkin permasalahan yang ada ditanganioleh beberapa orang atau team, pelamar harus memberikan penjelasan tentang apasaja peranannya dalam team tersebut – jangan mengatakan apa yang telah dilakukanoleh team tetapi apa yang telah dilakukan pelamar sebagai bagian dari team.C. ResultsPelamar diminta menjelaskan hasil-hasil apa saja yang dicapai. Apa sajahambatan yang terjadi jika hasil tidak tercapai. Apa yang terjadi kemudiansetelah permasalahan tersebut selesai dikerjakan. Lalu apa pelajaran yang dapatdipetik oleh pelamar dari kejadian tersebut.MENANGANI PERTANYAAN BERSIFAT UMUMPada umumnya pertanyaan-pertanyaan yang diajukan dalam wawancara kerja sangattergantung pada teknik apa yang digunakan oleh si pewawancara. Jika menggunakanteknik wawancara kerja tradisionalmaka pertanyaan-pertanyaan yang seringkali diajukan adalah sebagai berikut:1. Jelaskan pada saya bagaimana anda menggambarkan diri anda?2. Apa kelebihan dan kekurangan anda?3. Apa saja prestasi yang pernah anda raih pada pekerjaan yang terdahulu /ketika sekolah?4. Mengapa anda berhenti dari perusahaan yang lalu?5. Apa tugas-tugas anda pada pekerjaan yang lalu?6. Darimana anda mengetahui perusahaan ini?7. Mengapa anda tertarik untuk bekerja di perusahaan ini?8. Jika anda diterima bekerja untuk jabatan ini, apa yang akan anda lakukan?9. Apa itu professionalisme menurut anda?10. Apa itu teamwork menurut anda?11. Apa hoby anda?Dalam wawancara yang menggunakan teknik wawancara kerja behavioral, makapertanyaan-pertanyaan di atas seringkali ditambahkan denganpertanyaan-pertanyaan sebagai berikut:1. Ceritakan pada saya/kami kapan anda mengalami suatu situasi yang sangattidak menyenangkan dan bagaimana anda berhasil keluar dari situasi tersebut.2. Ceritakan pada saya/kami bagaimana anda meyakinkan klien anda ketika andamelakukan presentasi.3. Coba anda ceritakan bagaimana anda mengatasi situasi dimana anda harusmelakukan banyak tugas dan anda harus membuat prioritas tugas mana yang harusdidahulukan.4. Bisakah anda ceritakan keputusan apa yang paling sulit anda buat dalamsetahun terakhir ini? Mengapa demikian?5. Ceritakan mengapa team anda gagal mencapai target pada tahun sebelumnya danbagaimana anda memotivasi team tersebut sehingga dapat meraih sukses di tahunberikutnya.6. Bagaimana cara anda menyelesaikan konflik? Bisa beri contoh?7. Bisakah anda ceritakan suatu kejadian dimana anda mencoba untukmenyelesaikan suatu tugas dan ternyata gagal?8. Ceritakan apa yang anda lakukan ketika dipaksa membuat suatu aturan yangtidak menyenangkan bagi karyawan tetapi menguntungkan bagi perusahaan. Sebagaisuatu proses yang melibatkan interaksi antara kedua belah pihak, dalamwawancara kerja si pelamar juga biasanya diberikan kesempatan untuk mengajukanpertanyaan. Oleh karena itu akan sangat baik jika pelamar mempersiapkanbeberapa pertanyaan, misalnya:• Apa yang diharapkan dari saya jika saya diterima untuk jabatan ini?• Menurut pengalaman di sini, apa yang merupakan tantangan• terbesar bagi pemegang jabatan ini?• Apakah ada pelatihan (internal maupun eksternal) yang dapat membantu sayauntuk lebih berperan jika saya diterima bekerja di perusahaan ini?• Adakah ada hal-hal khusus di luar uraian jabatan yang harus saya selesaikandalam waktu tertentu?MENANGANI PERTANYAAN BERSIFAT PRIBADIBerbeda dengan kondisi di negara-negara barat dimana hak individu sangatdijunjung tinggi dan telah memiliki perangkat hukum sangat memadai tentanghal-hal yang mengatur hak-hak pribadi seseorang sehingga para recruiter(pewawancara) sangat berhati-hati dalam mengajukan pertanyaan, di Indonesiajustru sebaliknya. Dalam wawancara kerja di perusahaan-perusahaan di Indonesiaseringkali pewawancara justru banyak menggali masalah-masalah yang bersifatpribadi. Contoh: Menanyakan latarbelakang pelamar (orangtua, saudara, istri,anak, status, agama, suku bangsa, umur) adalah merupakan hal yang dianggapbiasa. Meskipun seringkali pertanyaan-pertanyaan tersebut tidak memilikirelevansi dengan jabatan yang dilamar, pelamar harus menyiapkan diri untukmerespon pertanyaan-pertanyaan tersebut secara tepat dengan cara-cara yangelegan. Para penanya mungkin saja tidak bermaksud untuk menyudutkan pelamar,tetapi lebih didasarkan pada kepedulian mereka terhadap kecocokan antara pelamar(calon karyawan) dengan budaya yang ada dalam perusahaan. Oleh karena itu jikapelamar ditanyakan mengenai hal-hal yang dirasa tidak berhubungan denganpekerjaan yang ditawarkan, pelamar harus mampu mengidentifikasi apa maknadibalik pertanyaan tersebut. Untuk merespon pertanyaan- pertanyaan yang bersifatpribadi, pelamar dapat melakukan beberapa alternatif:1. Pelamar bisa mengklarifikasi kepada penanya apa relevansi pertanyaan yangdiajukan dengan jabatan yang dilamar sehingga penanya dapat menjelaskan lebihjauh hubungannya dengan pekerjaan, lalu berikan jawaban yang tepat.2. Pelamar dapat menjawab langsung secara diplomatis dengan kesadaran penuhbahwa pertanyaan tersebut memang tidak memiliki hubungan langsung denganpekerjaan / jabatan yang dilamar.3. Pelamar bisa juga menolak untuk menjawab pertanyaan tersebut jika dirasasangat mengganggu privacy pelamar. Jika hal ini terpaksa dilakukan, maka harusdilakukan dengan cara-cara halus dan1. diplomatis sehingga recruiter tidak merasa dilecehkan karena dianggap telahmemberikan pertanyaan yang keliru.FAKTOR-FAKTOR NEGATIF HARUS DIHINDARIBeberapa faktor, baik fisik maupun psikologis, yang harus diwaspadai olehpelamar adalah faktor-faktor negatif yang menjadi perhatian pewawancara.Faktor-faktor tersebut misalnya:1. Penampilan diri yang terlihat tidak professional (dandanan menor, pakaianyang tidak enak dilihat, tidak rapi, dan tidak sesuai suasana)2. Bersikap angkuh, defensive atau agresif .3. Ogah-ogahan (tidak terlihat antusias atau tertarik dengan materi pembicaraanyang diajukan (pewawancara).4. Gugup.5. Sangat menekankan pada kompensasi yang akan diterima.6. Selalu berusaha mencari-cari alasan atas setiap kegagalan yang pernah dialamidi masa lalu.7. Tidak bisa berdiplomasi, tidak matang dan kurang bisa bersopan santun.8. Menyalahkan perusahaan atau bekas atasan atasan dimasa lalu, ataumengeluhkan perubahan teknologi yang cepat.9. Tidak bisa fokus dalam menjawab pertanyaan atau pembicaraan pewawancara.10. Gagal memberikan pertanyaan kepada pewawancara11. Berulang kali bertanya: "apa yang dapat diberikan perusahaan kepada sayakalau saya melakukan ......?"12. Kurang persiapan: gagal memperoleh informasi penting seputar perusahaan,gagal menjawab pertanyaan-pertanyaan pewawancara dan tidak bisa mengajukanpertanyaan bermutu kepada pewawancara.SOLUSINYA :Bagi anda pencari kerja yang dipanggil untuk menjalani wawancara kerja,mungkin ada baiknya anda memperhatikan beberapa saran dibawah ini.Lakukan hal-hal berikut:Pastikan anda sudah tahu tempat wawancara, Jika tidak diberitahu terlebih dahulujenis pakaian apa yang harus dipakai, maka gunakan pakaian yang bersifatformal, bersih dan rapi. Mempersiapkan diri menjawab pertanyaan-pertanyaan yangmungkin akan diajukan pewawancara. Usahakan untuk tiba 10 (sepuluh) menit lebihawal, jika terpaksa terlambat karena ada gangguan di perjalanan segera beritahuperusahaan (pewawancara). Sapa satpam atau resepsionis yang anda temui denganramah. Jika harus mengisi formulir, isilah dengan lengkap dan rapi. Ucapkansalam (selamat pagi / siang / sore) kepada para pewawancara dan jika harusberjabat tangan, jabatlah dengan erat (tidak terlalu keras namun tidak lemas).Tetaplah berdiri sampai anda dipersilakan untuk duduk. Duduk dengan posisi yangtegak dan seimbang. Persiapkan surat lamaran dan CV anda. Ingat dengan baik namapewawancara. Lakukan kontak mata dengan pewawancara. Tetap fokus pada pertanyaanyang diajukan pewawancara. Tunjukkan antusiasme dan ketertarikan anda padajabatan yang dilamar dan pada perusahaan. Gunakan bahasa formal, bukan prokematau bahasa gaul kecuali anda diwawancarai untuk mampu menggunakan bahasatersebut. Tampilkan hal-hal positif yang pernah anda raih. Tunjukkan energi danrasa percaya diri yang tinggi. Tunjukkan apa yang bisa anda perbuat untukperusahaan bukan apa yang bisa diberikan oleh perusahaan kepada anda . Jelaskanserinci mungkin hal-hal yang ditanyakan oleh pewawancara. Ajukan beberapapertanyaan bermutu diseputar pekerjaan anda dan bisnis perusahaan secara umum.Berbicara dengan cukup keras sehingga suara jelas terdengar oleh pewawancara.Akhiri wawancara dengan menanyakan apa yang harus anda lakukan selanjutnya.Ucapkan banyak terima kasih kepada pewawancara atas waktu dan kesempatan yangdiberikan kepada anda.HAL-HAL BERIKUT HARUS ANDA PERHATIKAN :Jangan Berasumsi bahwa anda tahu tempat wawancara, padahal anda tidak yakin.Melatih diri untuk menjawab pertanyaan yang kira-kira akan diajukan pewawancara.Berpakaian rapi dan sopan sesuai standart ketimuran dan janganberlebihan/mencolok. Jangan Datang terlambat (paling lambat 15 menit sebelumdimulai harus sudah datang/siap). Membawa surat lamaran dan CV dalam map yangrapi dan disusun yang benar agar bila ditanyakan anda mudah mengambilnya/tidakgugup danberantakan. Jangan menganggap remeh satpam, resepsionis bahkan pewawancara.Menjabat tangan pewawancara dengan tegas namun sopan (jangan lemas dangemetar). Jangan Merokok, mengunyah permen atau meludah selama wawancara. Janganduduk selonjor atau bersandar. Jangan berbicara terlalu keras atau terlalulembut. Jangan Membuat lelucon/ berusaha melucu. Jangan menjawab sekedarnyasaja, seperti "ya" atau "tidak" atau "tidak tahu" atau "entahlah". Janganterlalu lama berpikir setiap kali menjawab. Jangan sekali-kali mengalihkan topikpembicaraan ke hal-hal yang tidak ada hubungan dengan pekerjaan. Janganmenyalahkan mantan atasan, mantan rekan kerja atau perusahaan yang lama (janganmenjelek-jelekkan tempat kerja yang lama). Jangan memberikan jawab palsu,berbohong atau memanipulasi data. Jangan menanyakan gaji dan fasilitas yangditerima pada saat wawancara seleksi dimana anda belum tahu kemungkinan andaakan diterima atau tidak. Jangan memperlihatkan rasa putus asa anda denganmenunjukkan bahwa anda mau bekerja untuk bidang apa saja dan mau melakukan apasaja asal bisa diterima bekerja di perusahaan tersebut. Jangan membahas hal-halnegatif dari anda yang akan merugikan diri anda sendiri. Jangan mengemukakanhal-hal yang dianggap masih kontroversial. Jangan menelpon atau menerimatelepon, atau membaca buku selama wawancara (sebaiknya hand phone dimatikansewaktu wawancara). Jangan sampai salah menyebut nama pewawancara (sebaiknyahafalkan nama beliau). Harus mengajukan pertanyaan pada saat diberikankesempatan untuk bertanya. Jangan lupa mengucapkan terima kasih kepada parapewawancaraNB: Mengingat bahwa masih banyak calon karyawan yang menghadapi kendala dalammenjalani wawancara kerja, TIPS ini diharapkan dapat memberikan sedikitpencerahan bagi pencari kerja sehingga lebih siap dan percaya diri. Saya yakinmasih banyak cara-cara yang mungkin belum tertulis dalam TIPS ini, namunsetidaknya jika anda melaksanakan saran-saran yang ada di atas maka anda akanmemiliki bekal yang cukup dalam menghadapi wawancara kerja. Selamat mencobadan semoga anda sukses diterima bekerja dan menemukan pekerjaan sesuai dengan yang anda inginkan
( Sumber Internet)
Jumat, 31 Oktober 2008
STRATEGI JITU INTERVIEW KERJA
Judul: STRATEGI JITU INTERVIEW KERJA
Oleh: Carole Martin
Tebal: 96 halaman kuarto
Format
: PDF (e-book — bisa di-print)
Berdasar survei, ada 50 pertanyaan yang paling sering diajukan dalam tes interview. Apa saja dan bagaimana trik menjawabnya? Inilah sebuah buku yang wajib dibaca dan dipelajari oleh para pelamar kerja dan para manajer sumber daya manusia. Di sini dikupas tuntas bagaimana trik mewawancarai calon karyawan dan bagaimana menjawab pertanyaan dengan jitu.
Dari pengalaman kerja dan keahlian yang telah teruji dari penulis kondang, lahirlah buku panduan step by step untuk mengembangkan kemampuan wawancara kerja ini. Buku "STRATEGI JITU INTERVIEW KERJA" ini menunjukkan mengapa sebagian jawaban yang kelihatannya kuat sesungguhnya lemah dan memberikan teknik-teknik bagaimana mengatasi pertanyaan pewawancara beserta contoh-contoh terbaiknya.
Daftar Isi
Dari Penerjemah
Bagian 1
1. “Mari kita mulai dengan menceritakan tentang siapa Anda.”
2. “Mengapa Anda meninggalkan—atau mengapa Anda berencana meninggalkan—pekerjaan terakhir Anda?”
3. “Mengapa Anda ingin bekerja di sini?”
4. “Apa tujuan yang hendak Anda capai?”
5. “Apa keunggulan yang Anda miliki?”
6. “Apa kelemahan terbesar Anda?”
7. “Kapankah Anda pernah merasa paling termotivasi?”
8. “Bagaimanakah Anda akan memberikan gambaran tentang kepribadian Anda?”
9. “Apakah Anda pernah dipecat?”
10. “Mengapa begitu lama baru Anda menemukan sebuah pekerjaan?”
11. “Pengalaman apa yang Anda miliki sehingga Anda memenuhi syarat untuk menempati posisi ini?”
12. “Bagaimanakah atasan Anda yang sekarang atau mantan atasan Anda akan memberikan gambaran tentang kinerja Anda?”
13. “Apa yang Anda ketahui tentang perusahaan ini?”
14. “Menurut Anda apakah kualitas kunci bagi seorang support person (pribadi pendukung)?”
15. “Berikan gambaran tentang gaya kepemimpinan atau manajemen Anda.”
16. “Dengan cara bagaimana pekerjaan Anda yang sekarang ini atau pekerjaan Anda yang lalu membuat diri Anda siap untuk menambah beban tanggung jawab?”
17. “Apa yang paling Anda nilai pada diri seorang rekan dalam satu tim”
18. “Bagi Anda hal apakah yang terpenting dalam suatu pekerjaan/perusahaan?”
19. “Bagaimana cara yang Anda lakukan untuk senantiasa dapat mengikuti perkembangan mutakhir tentang industri dan teknologi yang sedang tren?”
20. “Apakah Anda yakin bahwa diri Anda overqualified (melampaui persyaratan yang diperlukan) untuk posisi ini?”
21. “Jika saya bertanya kepada teman-teman sekerja Anda tentang tiga hal positif pada diri Anda, apa yang akan mereka katakan?”
22. “Mengapa kami harus menerima Anda?”
23. “Jika saya hanya ingat satu hal saja tentang diri Anda, maka apakah itu?”
24. “Berapa gaji yang Anda minta?”
25. “Apakah Anda punya pertanyaan?”
Pertanyaan Pertanyaan Wawancara Yang Berhubungan Dengan Sikap Dan Perilaku (Behavioral Interview Questions)
26. “Ceritakan kepada saya proyek terbesar yang pernah Anda kerjakan mulai dari awal hingga akhir.”
27. “Coba ceritakan sebuah pengalaman ketika Anda harus mengatasi hambatan-hambatan untuk menyelesaikan pekerjaan.”
28. “Coba ceritakan sebuah pengalaman ketika Anda harus menangani sebuah situasi yang membuat stres.”
29. “Di dalam resume, Anda menyatakan bahwa Anda adalah seorang ‘pekerja keras.’ Dapatkah Anda memberikan sebuah contoh pengalaman kerja keras Anda kepada saya?”
30. “Coba ceritakan sebuah pengalaman ketika Anda tidak sependapat atau mengalami konfrontasi dengan seorang atasan atau teman kerja.”
31. “Apakah masalah paling sulit yang pernah Anda tangani? Bagaimana cara Anda mengatasinya?”
32. “Coba ceritakan sebuah pengalaman ketika Anda harus beradaptasi dengan cepat atas suatu perubahan.”
33. “Dapatkah Anda berikan kepada saya sebuah contoh bekerja dalam lingkungan yang bergerak dengan cepat?”
34. “Pernahkah Anda berhasil menjual sebuah ide baru kepada atasan Anda? Bagaimana cara Anda melakukannya?”
35. “Kapankah terakhir kalinya Anda mengubah gaya pribadi Anda untuk beradaptasi dengan seseorang? Berilah gambaran situasinya.”
36. “Coba ceritakan sebuah pengalaman ketika Anda melakukan lebih banyak pekerjaan dari yang diperlukan.”
37. “Coba ceritakan sebuah pengalaman ketika Anda harus mengorbankan kualitas untuk menepati tenggat waktu.”
38. “Apakah pelatihan atau kursus paling sulit yang pernah Anda ikuti?”
39. “Berikan saya sebuah contoh strategi pemasaran yang pernah Anda gunakan.”
40. “Coba ceritakan sebuah pengalaman ketika Anda membantu perkembangan seorang rekan kerja atau anak buah Anda.”
41. “Coba ceritakan sebuah pengalaman ketika Anda mengoordinasikan sebuah proyek atau acara.”
42. “Coba ceritakan sebuah pengalaman ketika Anda harus membuat sebuah keputusan yang tidak populer.”
43. “Coba ceritakan kepada saya proyek paling kreatif yang pernah Anda kerjakan.”
44. “Anda mengatakan bahwa Anda memiliki keahlian yang baik dalam melayani pelanggan. Coba ceritakan sebuah pengalaman ketika Anda menggunakan keahlian melayani pelanggan yang baik itu dalam pekerjaan Anda.”
45. “Coba ceritakan sebuah pengalaman ketika keahlian komunikasi Anda memainkan peranan yang penting.”
46. “Coba ceritakan suatu tugas yang membuat Anda harus mengawasi secara ketat rincian pekerjaan yang sangat banyak.”
47. “Coba berikan contoh kepada saya tentang bagaimana mengurusi bisnis sehari hari namun juga berpikir jangka panjang.”
48. “Coba berikan kepada saya sebuah contoh yang spesifik tentang suatu saat ketika Anda mengambil inisiatif.”
49. “Coba ceritakan sebuah pengalaman ketika Anda pernah terdorong untuk mencapai sesuatu dan berhasil.”
50. “Coba ceritakan penjualan paling sulit yang harus Anda lakukan. Apa yang Anda lakukan ketika itu agar berhasil melakukannya?”
Berapakah Skor Anda Dalam Wawancara?
Pertanyaan Umum
Pertanyaan Mengenai Perilaku (Behavioral Questions)
Bagian 2
Langkah 1:
Langkah 2:
Langkah 3:
Langkah 4
Tentang Penulis
TES WAWANCARA
50 pertanyaan yang paling sering diajukan
Pertanyaan-pertanyaan wawancara berikut ini telah dibagi menjadi 2 kategori, yaitu: pertanyaan yang bersifat umum (25 soal pertama) dan pertanyaan-pertanyaan tentang perilaku atau behavioral questions (25 soal berikutnya). Ketika Anda membaca seluruh pertanyaan dan jawaban, Anda akan merasakan perbedaan antara pertanyaan yang bersifat umum dengan pertanyaan tentang perilaku dan mengetahui bagaimana trik menjawab masing-masing jenis pertanyaan tadi. Anda akan mendapati bahwa tidak ada jawaban yang “benar” atau “salah”, namun akan Anda lihat bagaimana sebagian jawaban ternyata lebih kuat dan lebih efektif dibandingkan dengan yang lain.
Pertanyaan Umum
Pertanyaan umum adalah pertanyaan yang paling lazim ditanyakan dalam wawancara. Tak ada jaminan bahwa pertanyaan-pertanyaan sejenis inilah yang akan diajukan oleh sang pewawancara, tetapi jika Anda mampu menjawab pertanyaan-pertanyaan mendasar ini, Anda akan mampu menjawab sebagian besar pertanyaan lain dengan mudah.
Inilah pertanyaan untuk “mengenal diri Anda” di mana sang pewawancara mengetahui kemampuan, keunggulan, kelemahan, motivasi, dan gaya Anda. Pertanyaan-pertanyaan ini juga melibatkan informasi tentang hal apa saja yang memotivasi Anda. Dengan kata lain, mereka bertanya, “Siapa Anda?”, “Apa yang Anda cari?”, dan “Bagaimana Anda nantinya cocok di sini?”
Bukalah halaman berikut ini untuk melakukan tes wawancara.
PERTANYAAN PEWAWANCARA
1. “Mari kita mulai dengan menceritakan tentang siapa Anda.”
Pilihlah jawaban yang paling kuat.
(A) Saya lahir di Bandung. Ibu saya usaha katering dan ayah saya seorang dosen. Selepas SMA saya kuliah di UGM jurusan akuntansi. Saya sudah bekerja selama 5 tahun di perusahaan asing sebagai asisten auditor. Kemudian saya pindah ke bank swasta nasional dan bekerja 2 tahun sebagai auditor internal. Dan di perusahaan terakhir ini saya baru bekerja selama setahun sebagai manajer keuangan.
(B) Saya pernah bekerja di bidang pelayanan pelanggan selama 7 tahun. Dalam pekerjaan terakhir, saya memimpin sebuah tim beranggotakan 8 orang. Saya memiliki kemampuan komunikasi dan hubungan antarpersonal yang luar biasa, dan itulah yang memungkinkan saya bekerja dengan orang banyak pada beragam tingkatan. Saya punya latar belakang bekerja di perusahaan besar maupun kecil. Keunggulan saya adalah kemampuan dalam mengorganisasi dan mengoordinasikan proyek untuk memastikan agar tenggat waktu terpenuhi.
(C) Senang sekali. Apakah Anda ingin mengetahui kehidupan pribadi saya atau pengalaman kerja saya? Mana yang Anda inginkan?
EVALUASI JAWABAN
Jawaban Terkuat
(B) Jawaban ini paling kuat karena ia menampilkan ringkasan yang bagus tentang apa yang harus Anda tawarkan. Sang pewawancara mengetahui berapa tahun pengalaman Anda, jenis-jenis perusahaan di mana Anda pernah bekerja, dan apa yang menjadi keunggulan Anda berkaitan dengan pekerjaan itu. Di dalam jawaban itu juga terdapat kombinasi antara kemampuan berbasis pengetahuan, kemampuan yang dapat ditransfer (transferable skills) dan watak pribadi Anda. Di sini tampak bahwa Anda sedang berupaya menampilkan kesan yang bagus tentang diri Anda.
Jawaban Pertengahan
(A) Jawaban ini benar adanya, namun tidak sekuat jawaban (B). Ini adalah model jawaban yang mengacu pada resume atau CV: “Saya lahir, masuk universitas, dan bekerja.” Akan lebih bagus jika Anda memberikan informasi yang lebih detail dan spesifik, seperti jenis perusahaan tempat Anda pernah bekerja. Jawaban yang ideal berisi gambaran yang ringkas dan padat tentang diri Anda sekarang ini.
Jawaban Terlemah
(C) Ini jawaban paling umum namun lemah. Jawaban ini tidak menunjukkan persiapan atau perencanaan sesuai yang ingin diketahui pewawancara.
BERILAH PENILAIAN PADA DIRI ANDA
Bila Anda memilih jawaban (B), beri nilai diri Anda 5 poin.
Bila Anda memilih jawaban (A), beri nilai diri Anda 3 poin.
Bila Anda memilih jawaban (C), beri nilai diri Anda 0 poin. _____
PERTANYAAN PEWAWANCARA
2. “Mengapa Anda meninggalkan — atau mengapa Anda berencana meninggalkan — pekerjaan terakhir Anda?”
Pilihlah jawaban yang paling kuat.
(A) Perusahaan melakukan reorganisasi, dan departemen saya dihapus. Pekerjaan mulai membingungkan, dan itu tidaklah mengejutkan. Saya menyukai pekerjaan saya dan orang-orang yang bekerja dengan saya, sehingga saya berharap hal itu tidak mempengaruhi kami, tetapi sayangnya kami semua harus pergi. Saya akan mencari pekerjaan yang sama dengan pekerjaan itu.
(B) Saya sedang mencari tantangan baru. Saya telah bekerja di perusahaan itu selama 2 tahun dan tidak mendapati pekerjaan itu semenarik yang pernah saya lakukan. Saya mencari sebuah perusahaan di mana saya dapat menghadapi tantangan-tantangan baru dan berkembang. Pekerjaan saya yang sekarang ini benar-benar sudah buntu bagi saya.
(C) Karena tidak ada peluang lagi di perusahaan itu, saya akhirnya memutuskan bahwa inilah waktunya untuk mencari pekerjaan baru. Saya telah menetapkan beberapa jenjang karir untuk diri saya dan itu tidak dapat saya capai di perusahaan itu. Yang saya cari adalah sebuah pekerjaan di perusahaan besar di mana saya dapat memberikan kontribusi, namun juga dapat menjajaki jalan karir yang memiliki lebih banyak tanggung jawab.
EVALUASI JAWABAN
Jawaban Terkuat
(A) Inilah jawaban terkuat, bukan karena perampingan itu, melainkan adanya kesan kemantapan. Anda menyukai apa yang Anda lakukan dan berharap perampingan itu tidak terjadi. Dengan kata lain, jika masalah itu tidak berada di luar kendali Anda, Anda masih berada di sana. Jawaban ini mengisyaratkan adanya sikap yang bagus terhadap kejadian yang tidak menguntungkan.
Jawaban Pertengahan
(C) Ini jawaban yang dapat diterima. Memang alamiah mencari tanggung jawab yang lebih, sebagaimana halnya dapat diterima untuk meninggalkan sebuah pekerjaan. Seorang pewawancara yang ahli akan melanjutkannya dengan pertanyaan tentang tujuan-tujuan karir Anda dan mengapa Anda beranggapan hal itu dapat Anda peroleh di perusahaan yang baru. Sudah siapkah Anda untuk menjawab pertanyaan itu?
Jawaban Terlemah
(B) Inilah jawaban terlemah karena terdengar klise. Salah satu jawaban paling umum untuk pertanyaan ini adalah bahwa Anda “sedang mencari tantangan.” Seorang pewawancara mungkin akan beranggapan bahwa jika Anda bosan pada pekerjaan terakhir, Anda akan menganggap pekerjaan ini juga membosankan, atau setidaknya tidak cukup “menantang” lagi.
BERILAH PENILAIAN PADA DIRI ANDA
Bila Anda memilih jawaban (A), beri nilai diri Anda 5 poin.
Bila Anda memilih jawaban (C), beri nilai diri Anda 3 poin.
Bila Anda memilih jawaban (B), beri nilai diri Anda 0 poin. _____
PERTANYAAN PEWAWANCARA
3. “Mengapa Anda ingin bekerja di sini?”
Pilihlah jawaban yang paling kuat.
(A) Saya melakukan riset dan memilih perusahaan-perusahaan yang paling membuat saya tertarik, dan perusahaan Anda berada di puncak daftar saya. Saya melakukan riset itu berdasarkan reputasi perusahaan, tingkat kehandalan produknya, dan stabilitas industri. Demikian juga bagaimana karyawan-karyawannya memandang pekerjaan di perusahaan itu. Saya melakukan pekerjaan yang terbaik ketika tujuan dan nilai-nilai saya selaras dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan. Saya tahu bahwa saya dapat menyesuaikan diri dengan kultur perusahaan dan memiliki banyak kontribusi.
(B) Saya melihat lowongan kerja itu di internet. Pekerjaan ini sangat tepat untuk keahlian dan kemampuan saya. Saya melihat ini sebagai kesempatan nyata untuk menemukan tantangan. Saya ingin bekerja untuk perusahaan di mana saya dapat tumbuh, berkembang, dan tertantang. Saya mencari perusahaan dengan catatan finansial yang solid dan prestasi industri—seperti perusahaan Anda. Saya tahu saya akan cocok di sini dan mampu “menyatu sampai ke dasar.”
(C) Ketika saya melihat lowongan itu di koran, saya sadar itulah pekerjaan yang tepat untuk saya. Saya adalah penggemar produk kain Anda dan selalu membelinya di toko. Saya akan senang sekali dapat bekerja di sini. Sangat penting bagi saya bahwa perusahaan tempat saya bekerja mempunyai reputasi dan produk yang bagus. Saya melihat ini sebagai kesempatan besar bagi saya untuk bekerja di perusahaan besar yang benar-benar saya kagumi.
EVALUASI JAWABAN
Jawaban Terkuat
(A) Inilah jawaban paling kuat, karena menggambarkan perencanaan dan kontrol di pihak Anda. Bukan sekadar sikap “ada lowongan dan saya akan melamar.” Anda menunjukkan bahwa Anda mengetahui apa yang Anda inginkan dan bagaimana Anda mendapatkannya. Anda memilih perusahaan ini dengan melakukan riset dan mengecek bagaimana karyawan menilai perusahaan itu. Jawaban ini menunjukkan keyakinan pada keahlian dan kemampuan Anda untuk menyesuaikan diri dengan kultur perusahaan tersebut. Namun harus diperhatikan, terlalu percaya diri (over confidence) bisa menimbulkan masalah besar sebagaimana kekurangan kepercayaan diri.
Jawaban Pertengahan
(C) Inilah jawaban yang sangat umum. Jawaban ini memberi tekanan pada “Anda” dan apa yang bisa Anda dapatkan dari peluang itu. Meskipun menjadi pengagum atau pelanggan sebuah perusahaan adalah bagus dari kacamata konsumen, namun akan lebih kuat jika Anda menambahkan hal-hal spesifik yang Anda kagumi, misalnya favorit yang mereka buat atau cara mereka mengalahkan kompetitor—sesuatu yang mengindikasikan bagaimana peran Anda sebagai konsumen memiliki kaitan dengan pekerjaan yang Anda cari. Menjadi pengagum atau pelanggan tidak memberi nilai tambah dari kacamata pewawancara. Sedikit merayu tidak apalah, namun ingat Anda sedang melihat sisi bisnis itu bukan dari sisi konsumen.
Jawaban Terlemah
(B) Inilah terlemah. Penekanan ada pada “Apa tujuan Anda—mencari tantangan, tumbuh, dan berkembang.” Dasar dari proses wawancara adalah “Apa yang dapat Anda lakukan terhadap perusahaan?” bukan “Apa yang dapat dilakukan perusahaan untuk Anda?”
BERILAH PENILAIAN PADA DIRI ANDA
Bila Anda memilih jawaban (A), beri nilai diri Anda 5 poin.
Bila Anda memilih jawaban (C), beri nilai diri Anda 3 poin.
Bila Anda memilih jawaban (B), beri nilai diri Anda 0 poin. _____
PERTANYAAN PEWAWANCARA
4. “Apa tujuan yang hendak Anda capai?”
Pilihlah jawaban yang paling kuat.
A). Tujuan saya adalah bekerja untuk perusahaan di mana saya dapat tumbuh dan akhirnya menjadi seorang manajer marketing. Saya ingin memimpin sebuah tim yang terdiri dari orang-orang terampil dan memiliki pengaruh besar terhadap perusahaan. Saya tertarik pada perusahaan yang berpikiran ke depan dan berorientasi pada pertumbuhan.
B). Saya ingin bekerja di sebuah departemen yang mempercayai pelatihan lintas fungsi. Saya beranggapan bahwa itulah cara terbaik untuk belajar dan melihat gambaran yang lebih besar dalam sebuah perusahaan. Pada akhirnya, saya berharap kembali ke sekolah untuk mendapatkan gelar MBA. Saya pikir itu akan memperluas ilmu saya, sehingga suatu hari saya dapat memiliki perusahaan konsultan sendiri, yang bekerja secara nasional maupun internasional.
C). Saya membagi tujuan ke dalam tujuan-tujuan jangka pendek dengan tujuan jangka panjang di kepala. Saat ini saya mencari sebuah posisi dalam sebuah perusahaan dengan catatan prestasi yang solid. Saya ingin memberikan kontribusi pengalaman-pengalaman saya di bidang ini. Tujuan jangka panjang akan bergantung pada perjalanan karir yang ada di perusahaan ini. Idealnya, saya ingin berkembang secara progresif dalam sebuah perusahaan.
EVALUASI JAWABAN
Jawaban Terkuat
C). Inilah jawaban terkuat di antara tiga pilihan. Karena ini adalah pertanyaan terbuka, tidak ada jawaban benar atau salah. Jawaban ini adalah yang terbaik karena sifatnya yang terbuka atas peluang pertumbuhan, namun tidak membuat tujuan Anda tampak tidak realistis, kaki atau spesifik.
Jawaban Pertengahan
A). Masalah yang berkaitan dengan jawaban ini adalah terlalu spesifik dan dapat menjadi faktor yang tidak menguntungkan jika perusahaan tidak memiliki jenjang karir yang memungkinkan seorang karyawan mencapai tujuan ini. Lebih baik Anda menghindari jawaban-jawaban yang sempit atau tidak fleksibel.
Jawaban Terlemah
B). Jawaban ini awalnya bagus, namun kemudian agak senonoh. Meski jujur, jawaban ini akan mengecewakan sang pewawancara. Pihak perusahaan sedang mencari seseorang yang bersedia bertahan dan memberikan kontribusi pada perusahaan. Bukanlah tujuan perusahaan itu untuk menyewa seseorang dan melatihnya untuk menjadi pesaing di kemudian hari.
BERILAH PENILAIAN PADA DIRI ANDA
Bila Anda memilih jawaban (C), beri nilai diri Anda 5 poin.
Bila Anda memilih jawaban (A), beri nilai diri Anda 3 poin.
Bila Anda memilih jawaban (B), beri nilai diri Anda 0 poin. _____
PERTANYAAN PEWAWANCARA
5. “Apa keunggulan yang Anda miliki?”
Pilihlah jawaban yang paling kuat.
A). Keunggulan saya adalah keahlian mengelola sumber daya manusia. Saya suka bekerja dengan orang banyak dan membantu mereka menyelesaikan persoalan. Pelanggan sangat penting bagi saya, dan saya pun mengatakan hal itu kepada mereka. Saya menerima banyak umpan balik yang positif tentang keahlian saya dari para pelanggan.
B). Keunggulan saya adalah kombinasi antara keahlian teknis dan kemampuan untuk bekerja dengan beragam pelanggan. Saya memandang diri saya sebagai ahli pengumpul data, tetapi apa yang membuat daya saing saya adalah kemampuan untuk bekerja secara langsung dengan para pelanggan dan mencari akar persoalan. Saya mampu mengolah permasalahan-permasalahan yang rumit ke dalam bahasa yang sederhana dan mudah dipahami, sehingga pelanggan dapat memahami apa yang saya katakan. Selama 2 tahun terakhir ini saya telah menerima penghargaan di bidang pelayanan pelanggan.
C). Saya memiliki latar belakang yang kuat dalam pelayanan kepada konsumen. Baik konsumen internal maupun eksternal. Saya dapat membanggakan kemampuan yang saya miliki dalam hal bekerja dengan orang banyak dan menyelesaikan persoalan. Selama 2 tahun terakhir ini saya telah terpilih sebagai tenaga pelayanan pelanggan terbaik setiap kwartal.
EVALUASI JAWABAN
Jawaban Terkuat
B). Ini adalah jawaban yang paling kuat karena ia memberi gambaran luas tentang apa yang Anda bawa untuk posisi tersebut. Bukan hanya yang disyaratkan keahlian teknis—tetapi juga nilai tambah dari kemampuan Anda untuk bekerja secara langsung dengan konsumen. Demikian juga kemampuan yang kuat untuk menyampaikan informasi teknis dalam konteks makna sederhana dalam ketatnya persaingan kerja. Sangatlah perlu bagi Anda untuk memikirkan keunggulan Anda lebih dari sekadar memenuhi kualifikasi. Apa lagi yang dapat Anda tawarkan yang tidak dapat ditawarkan kandidat lain. Semakin banyak keahlian yang Anda masukkan dalam jawaban Anda, semakin banyak informasi yang akan dinilai sang pewawancara baik yang menjadi prasyarat atau di luar itu.
Jawaban Pertengahan
C). Meskipun jawaban ini kuat, namun tidak sekuat jawaban (B). Jawaban ini bagus, karena memberitahukan kepada sang pewawancara bahwa Anda memiliki kemampuan yang kuat untuk bekerja dengan konsumen internal dan eksternal, serta menyelesaikan segala persoalan. Jawaban ini akan lebih kuat jika Anda menggabungkannya dengan beberapa keahlian yang berasal dari pengalaman atau pengetahuan Anda, seperti pengetahuan tentang industri atau produk.
Jawaban Terlemah
A). Ini adalah jawaban yang sangat umum, yang dapat digunakan dalam posisi apa pun. “Saya suka berbagi dengan orang, telah terbiasa membantu orang lain menyelesaikan masalah,” juga merupakan konsep yang terlalu umum untuk membuat kesan bagus pada sang pewawancara.
BERILAH PENILAIAN PADA DIRI ANDA
Bila Anda memilih jawaban (B), beri nilai diri Anda 5 poin.
Bila Anda memilih jawaban (C), beri nilai diri Anda 3 poin.
Bila Anda memilih jawaban (A), beri nilai diri Anda 0 poin. _____
Oleh: Carole Martin
Tebal: 96 halaman kuarto
Format
: PDF (e-book — bisa di-print)
Berdasar survei, ada 50 pertanyaan yang paling sering diajukan dalam tes interview. Apa saja dan bagaimana trik menjawabnya? Inilah sebuah buku yang wajib dibaca dan dipelajari oleh para pelamar kerja dan para manajer sumber daya manusia. Di sini dikupas tuntas bagaimana trik mewawancarai calon karyawan dan bagaimana menjawab pertanyaan dengan jitu.
Dari pengalaman kerja dan keahlian yang telah teruji dari penulis kondang, lahirlah buku panduan step by step untuk mengembangkan kemampuan wawancara kerja ini. Buku "STRATEGI JITU INTERVIEW KERJA" ini menunjukkan mengapa sebagian jawaban yang kelihatannya kuat sesungguhnya lemah dan memberikan teknik-teknik bagaimana mengatasi pertanyaan pewawancara beserta contoh-contoh terbaiknya.
Daftar Isi
Dari Penerjemah
Bagian 1
1. “Mari kita mulai dengan menceritakan tentang siapa Anda.”
2. “Mengapa Anda meninggalkan—atau mengapa Anda berencana meninggalkan—pekerjaan terakhir Anda?”
3. “Mengapa Anda ingin bekerja di sini?”
4. “Apa tujuan yang hendak Anda capai?”
5. “Apa keunggulan yang Anda miliki?”
6. “Apa kelemahan terbesar Anda?”
7. “Kapankah Anda pernah merasa paling termotivasi?”
8. “Bagaimanakah Anda akan memberikan gambaran tentang kepribadian Anda?”
9. “Apakah Anda pernah dipecat?”
10. “Mengapa begitu lama baru Anda menemukan sebuah pekerjaan?”
11. “Pengalaman apa yang Anda miliki sehingga Anda memenuhi syarat untuk menempati posisi ini?”
12. “Bagaimanakah atasan Anda yang sekarang atau mantan atasan Anda akan memberikan gambaran tentang kinerja Anda?”
13. “Apa yang Anda ketahui tentang perusahaan ini?”
14. “Menurut Anda apakah kualitas kunci bagi seorang support person (pribadi pendukung)?”
15. “Berikan gambaran tentang gaya kepemimpinan atau manajemen Anda.”
16. “Dengan cara bagaimana pekerjaan Anda yang sekarang ini atau pekerjaan Anda yang lalu membuat diri Anda siap untuk menambah beban tanggung jawab?”
17. “Apa yang paling Anda nilai pada diri seorang rekan dalam satu tim”
18. “Bagi Anda hal apakah yang terpenting dalam suatu pekerjaan/perusahaan?”
19. “Bagaimana cara yang Anda lakukan untuk senantiasa dapat mengikuti perkembangan mutakhir tentang industri dan teknologi yang sedang tren?”
20. “Apakah Anda yakin bahwa diri Anda overqualified (melampaui persyaratan yang diperlukan) untuk posisi ini?”
21. “Jika saya bertanya kepada teman-teman sekerja Anda tentang tiga hal positif pada diri Anda, apa yang akan mereka katakan?”
22. “Mengapa kami harus menerima Anda?”
23. “Jika saya hanya ingat satu hal saja tentang diri Anda, maka apakah itu?”
24. “Berapa gaji yang Anda minta?”
25. “Apakah Anda punya pertanyaan?”
Pertanyaan Pertanyaan Wawancara Yang Berhubungan Dengan Sikap Dan Perilaku (Behavioral Interview Questions)
26. “Ceritakan kepada saya proyek terbesar yang pernah Anda kerjakan mulai dari awal hingga akhir.”
27. “Coba ceritakan sebuah pengalaman ketika Anda harus mengatasi hambatan-hambatan untuk menyelesaikan pekerjaan.”
28. “Coba ceritakan sebuah pengalaman ketika Anda harus menangani sebuah situasi yang membuat stres.”
29. “Di dalam resume, Anda menyatakan bahwa Anda adalah seorang ‘pekerja keras.’ Dapatkah Anda memberikan sebuah contoh pengalaman kerja keras Anda kepada saya?”
30. “Coba ceritakan sebuah pengalaman ketika Anda tidak sependapat atau mengalami konfrontasi dengan seorang atasan atau teman kerja.”
31. “Apakah masalah paling sulit yang pernah Anda tangani? Bagaimana cara Anda mengatasinya?”
32. “Coba ceritakan sebuah pengalaman ketika Anda harus beradaptasi dengan cepat atas suatu perubahan.”
33. “Dapatkah Anda berikan kepada saya sebuah contoh bekerja dalam lingkungan yang bergerak dengan cepat?”
34. “Pernahkah Anda berhasil menjual sebuah ide baru kepada atasan Anda? Bagaimana cara Anda melakukannya?”
35. “Kapankah terakhir kalinya Anda mengubah gaya pribadi Anda untuk beradaptasi dengan seseorang? Berilah gambaran situasinya.”
36. “Coba ceritakan sebuah pengalaman ketika Anda melakukan lebih banyak pekerjaan dari yang diperlukan.”
37. “Coba ceritakan sebuah pengalaman ketika Anda harus mengorbankan kualitas untuk menepati tenggat waktu.”
38. “Apakah pelatihan atau kursus paling sulit yang pernah Anda ikuti?”
39. “Berikan saya sebuah contoh strategi pemasaran yang pernah Anda gunakan.”
40. “Coba ceritakan sebuah pengalaman ketika Anda membantu perkembangan seorang rekan kerja atau anak buah Anda.”
41. “Coba ceritakan sebuah pengalaman ketika Anda mengoordinasikan sebuah proyek atau acara.”
42. “Coba ceritakan sebuah pengalaman ketika Anda harus membuat sebuah keputusan yang tidak populer.”
43. “Coba ceritakan kepada saya proyek paling kreatif yang pernah Anda kerjakan.”
44. “Anda mengatakan bahwa Anda memiliki keahlian yang baik dalam melayani pelanggan. Coba ceritakan sebuah pengalaman ketika Anda menggunakan keahlian melayani pelanggan yang baik itu dalam pekerjaan Anda.”
45. “Coba ceritakan sebuah pengalaman ketika keahlian komunikasi Anda memainkan peranan yang penting.”
46. “Coba ceritakan suatu tugas yang membuat Anda harus mengawasi secara ketat rincian pekerjaan yang sangat banyak.”
47. “Coba berikan contoh kepada saya tentang bagaimana mengurusi bisnis sehari hari namun juga berpikir jangka panjang.”
48. “Coba berikan kepada saya sebuah contoh yang spesifik tentang suatu saat ketika Anda mengambil inisiatif.”
49. “Coba ceritakan sebuah pengalaman ketika Anda pernah terdorong untuk mencapai sesuatu dan berhasil.”
50. “Coba ceritakan penjualan paling sulit yang harus Anda lakukan. Apa yang Anda lakukan ketika itu agar berhasil melakukannya?”
Berapakah Skor Anda Dalam Wawancara?
Pertanyaan Umum
Pertanyaan Mengenai Perilaku (Behavioral Questions)
Bagian 2
Langkah 1:
Langkah 2:
Langkah 3:
Langkah 4
Tentang Penulis
TES WAWANCARA
50 pertanyaan yang paling sering diajukan
Pertanyaan-pertanyaan wawancara berikut ini telah dibagi menjadi 2 kategori, yaitu: pertanyaan yang bersifat umum (25 soal pertama) dan pertanyaan-pertanyaan tentang perilaku atau behavioral questions (25 soal berikutnya). Ketika Anda membaca seluruh pertanyaan dan jawaban, Anda akan merasakan perbedaan antara pertanyaan yang bersifat umum dengan pertanyaan tentang perilaku dan mengetahui bagaimana trik menjawab masing-masing jenis pertanyaan tadi. Anda akan mendapati bahwa tidak ada jawaban yang “benar” atau “salah”, namun akan Anda lihat bagaimana sebagian jawaban ternyata lebih kuat dan lebih efektif dibandingkan dengan yang lain.
Pertanyaan Umum
Pertanyaan umum adalah pertanyaan yang paling lazim ditanyakan dalam wawancara. Tak ada jaminan bahwa pertanyaan-pertanyaan sejenis inilah yang akan diajukan oleh sang pewawancara, tetapi jika Anda mampu menjawab pertanyaan-pertanyaan mendasar ini, Anda akan mampu menjawab sebagian besar pertanyaan lain dengan mudah.
Inilah pertanyaan untuk “mengenal diri Anda” di mana sang pewawancara mengetahui kemampuan, keunggulan, kelemahan, motivasi, dan gaya Anda. Pertanyaan-pertanyaan ini juga melibatkan informasi tentang hal apa saja yang memotivasi Anda. Dengan kata lain, mereka bertanya, “Siapa Anda?”, “Apa yang Anda cari?”, dan “Bagaimana Anda nantinya cocok di sini?”
Bukalah halaman berikut ini untuk melakukan tes wawancara.
PERTANYAAN PEWAWANCARA
1. “Mari kita mulai dengan menceritakan tentang siapa Anda.”
Pilihlah jawaban yang paling kuat.
(A) Saya lahir di Bandung. Ibu saya usaha katering dan ayah saya seorang dosen. Selepas SMA saya kuliah di UGM jurusan akuntansi. Saya sudah bekerja selama 5 tahun di perusahaan asing sebagai asisten auditor. Kemudian saya pindah ke bank swasta nasional dan bekerja 2 tahun sebagai auditor internal. Dan di perusahaan terakhir ini saya baru bekerja selama setahun sebagai manajer keuangan.
(B) Saya pernah bekerja di bidang pelayanan pelanggan selama 7 tahun. Dalam pekerjaan terakhir, saya memimpin sebuah tim beranggotakan 8 orang. Saya memiliki kemampuan komunikasi dan hubungan antarpersonal yang luar biasa, dan itulah yang memungkinkan saya bekerja dengan orang banyak pada beragam tingkatan. Saya punya latar belakang bekerja di perusahaan besar maupun kecil. Keunggulan saya adalah kemampuan dalam mengorganisasi dan mengoordinasikan proyek untuk memastikan agar tenggat waktu terpenuhi.
(C) Senang sekali. Apakah Anda ingin mengetahui kehidupan pribadi saya atau pengalaman kerja saya? Mana yang Anda inginkan?
EVALUASI JAWABAN
Jawaban Terkuat
(B) Jawaban ini paling kuat karena ia menampilkan ringkasan yang bagus tentang apa yang harus Anda tawarkan. Sang pewawancara mengetahui berapa tahun pengalaman Anda, jenis-jenis perusahaan di mana Anda pernah bekerja, dan apa yang menjadi keunggulan Anda berkaitan dengan pekerjaan itu. Di dalam jawaban itu juga terdapat kombinasi antara kemampuan berbasis pengetahuan, kemampuan yang dapat ditransfer (transferable skills) dan watak pribadi Anda. Di sini tampak bahwa Anda sedang berupaya menampilkan kesan yang bagus tentang diri Anda.
Jawaban Pertengahan
(A) Jawaban ini benar adanya, namun tidak sekuat jawaban (B). Ini adalah model jawaban yang mengacu pada resume atau CV: “Saya lahir, masuk universitas, dan bekerja.” Akan lebih bagus jika Anda memberikan informasi yang lebih detail dan spesifik, seperti jenis perusahaan tempat Anda pernah bekerja. Jawaban yang ideal berisi gambaran yang ringkas dan padat tentang diri Anda sekarang ini.
Jawaban Terlemah
(C) Ini jawaban paling umum namun lemah. Jawaban ini tidak menunjukkan persiapan atau perencanaan sesuai yang ingin diketahui pewawancara.
BERILAH PENILAIAN PADA DIRI ANDA
Bila Anda memilih jawaban (B), beri nilai diri Anda 5 poin.
Bila Anda memilih jawaban (A), beri nilai diri Anda 3 poin.
Bila Anda memilih jawaban (C), beri nilai diri Anda 0 poin. _____
PERTANYAAN PEWAWANCARA
2. “Mengapa Anda meninggalkan — atau mengapa Anda berencana meninggalkan — pekerjaan terakhir Anda?”
Pilihlah jawaban yang paling kuat.
(A) Perusahaan melakukan reorganisasi, dan departemen saya dihapus. Pekerjaan mulai membingungkan, dan itu tidaklah mengejutkan. Saya menyukai pekerjaan saya dan orang-orang yang bekerja dengan saya, sehingga saya berharap hal itu tidak mempengaruhi kami, tetapi sayangnya kami semua harus pergi. Saya akan mencari pekerjaan yang sama dengan pekerjaan itu.
(B) Saya sedang mencari tantangan baru. Saya telah bekerja di perusahaan itu selama 2 tahun dan tidak mendapati pekerjaan itu semenarik yang pernah saya lakukan. Saya mencari sebuah perusahaan di mana saya dapat menghadapi tantangan-tantangan baru dan berkembang. Pekerjaan saya yang sekarang ini benar-benar sudah buntu bagi saya.
(C) Karena tidak ada peluang lagi di perusahaan itu, saya akhirnya memutuskan bahwa inilah waktunya untuk mencari pekerjaan baru. Saya telah menetapkan beberapa jenjang karir untuk diri saya dan itu tidak dapat saya capai di perusahaan itu. Yang saya cari adalah sebuah pekerjaan di perusahaan besar di mana saya dapat memberikan kontribusi, namun juga dapat menjajaki jalan karir yang memiliki lebih banyak tanggung jawab.
EVALUASI JAWABAN
Jawaban Terkuat
(A) Inilah jawaban terkuat, bukan karena perampingan itu, melainkan adanya kesan kemantapan. Anda menyukai apa yang Anda lakukan dan berharap perampingan itu tidak terjadi. Dengan kata lain, jika masalah itu tidak berada di luar kendali Anda, Anda masih berada di sana. Jawaban ini mengisyaratkan adanya sikap yang bagus terhadap kejadian yang tidak menguntungkan.
Jawaban Pertengahan
(C) Ini jawaban yang dapat diterima. Memang alamiah mencari tanggung jawab yang lebih, sebagaimana halnya dapat diterima untuk meninggalkan sebuah pekerjaan. Seorang pewawancara yang ahli akan melanjutkannya dengan pertanyaan tentang tujuan-tujuan karir Anda dan mengapa Anda beranggapan hal itu dapat Anda peroleh di perusahaan yang baru. Sudah siapkah Anda untuk menjawab pertanyaan itu?
Jawaban Terlemah
(B) Inilah jawaban terlemah karena terdengar klise. Salah satu jawaban paling umum untuk pertanyaan ini adalah bahwa Anda “sedang mencari tantangan.” Seorang pewawancara mungkin akan beranggapan bahwa jika Anda bosan pada pekerjaan terakhir, Anda akan menganggap pekerjaan ini juga membosankan, atau setidaknya tidak cukup “menantang” lagi.
BERILAH PENILAIAN PADA DIRI ANDA
Bila Anda memilih jawaban (A), beri nilai diri Anda 5 poin.
Bila Anda memilih jawaban (C), beri nilai diri Anda 3 poin.
Bila Anda memilih jawaban (B), beri nilai diri Anda 0 poin. _____
PERTANYAAN PEWAWANCARA
3. “Mengapa Anda ingin bekerja di sini?”
Pilihlah jawaban yang paling kuat.
(A) Saya melakukan riset dan memilih perusahaan-perusahaan yang paling membuat saya tertarik, dan perusahaan Anda berada di puncak daftar saya. Saya melakukan riset itu berdasarkan reputasi perusahaan, tingkat kehandalan produknya, dan stabilitas industri. Demikian juga bagaimana karyawan-karyawannya memandang pekerjaan di perusahaan itu. Saya melakukan pekerjaan yang terbaik ketika tujuan dan nilai-nilai saya selaras dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan. Saya tahu bahwa saya dapat menyesuaikan diri dengan kultur perusahaan dan memiliki banyak kontribusi.
(B) Saya melihat lowongan kerja itu di internet. Pekerjaan ini sangat tepat untuk keahlian dan kemampuan saya. Saya melihat ini sebagai kesempatan nyata untuk menemukan tantangan. Saya ingin bekerja untuk perusahaan di mana saya dapat tumbuh, berkembang, dan tertantang. Saya mencari perusahaan dengan catatan finansial yang solid dan prestasi industri—seperti perusahaan Anda. Saya tahu saya akan cocok di sini dan mampu “menyatu sampai ke dasar.”
(C) Ketika saya melihat lowongan itu di koran, saya sadar itulah pekerjaan yang tepat untuk saya. Saya adalah penggemar produk kain Anda dan selalu membelinya di toko. Saya akan senang sekali dapat bekerja di sini. Sangat penting bagi saya bahwa perusahaan tempat saya bekerja mempunyai reputasi dan produk yang bagus. Saya melihat ini sebagai kesempatan besar bagi saya untuk bekerja di perusahaan besar yang benar-benar saya kagumi.
EVALUASI JAWABAN
Jawaban Terkuat
(A) Inilah jawaban paling kuat, karena menggambarkan perencanaan dan kontrol di pihak Anda. Bukan sekadar sikap “ada lowongan dan saya akan melamar.” Anda menunjukkan bahwa Anda mengetahui apa yang Anda inginkan dan bagaimana Anda mendapatkannya. Anda memilih perusahaan ini dengan melakukan riset dan mengecek bagaimana karyawan menilai perusahaan itu. Jawaban ini menunjukkan keyakinan pada keahlian dan kemampuan Anda untuk menyesuaikan diri dengan kultur perusahaan tersebut. Namun harus diperhatikan, terlalu percaya diri (over confidence) bisa menimbulkan masalah besar sebagaimana kekurangan kepercayaan diri.
Jawaban Pertengahan
(C) Inilah jawaban yang sangat umum. Jawaban ini memberi tekanan pada “Anda” dan apa yang bisa Anda dapatkan dari peluang itu. Meskipun menjadi pengagum atau pelanggan sebuah perusahaan adalah bagus dari kacamata konsumen, namun akan lebih kuat jika Anda menambahkan hal-hal spesifik yang Anda kagumi, misalnya favorit yang mereka buat atau cara mereka mengalahkan kompetitor—sesuatu yang mengindikasikan bagaimana peran Anda sebagai konsumen memiliki kaitan dengan pekerjaan yang Anda cari. Menjadi pengagum atau pelanggan tidak memberi nilai tambah dari kacamata pewawancara. Sedikit merayu tidak apalah, namun ingat Anda sedang melihat sisi bisnis itu bukan dari sisi konsumen.
Jawaban Terlemah
(B) Inilah terlemah. Penekanan ada pada “Apa tujuan Anda—mencari tantangan, tumbuh, dan berkembang.” Dasar dari proses wawancara adalah “Apa yang dapat Anda lakukan terhadap perusahaan?” bukan “Apa yang dapat dilakukan perusahaan untuk Anda?”
BERILAH PENILAIAN PADA DIRI ANDA
Bila Anda memilih jawaban (A), beri nilai diri Anda 5 poin.
Bila Anda memilih jawaban (C), beri nilai diri Anda 3 poin.
Bila Anda memilih jawaban (B), beri nilai diri Anda 0 poin. _____
PERTANYAAN PEWAWANCARA
4. “Apa tujuan yang hendak Anda capai?”
Pilihlah jawaban yang paling kuat.
A). Tujuan saya adalah bekerja untuk perusahaan di mana saya dapat tumbuh dan akhirnya menjadi seorang manajer marketing. Saya ingin memimpin sebuah tim yang terdiri dari orang-orang terampil dan memiliki pengaruh besar terhadap perusahaan. Saya tertarik pada perusahaan yang berpikiran ke depan dan berorientasi pada pertumbuhan.
B). Saya ingin bekerja di sebuah departemen yang mempercayai pelatihan lintas fungsi. Saya beranggapan bahwa itulah cara terbaik untuk belajar dan melihat gambaran yang lebih besar dalam sebuah perusahaan. Pada akhirnya, saya berharap kembali ke sekolah untuk mendapatkan gelar MBA. Saya pikir itu akan memperluas ilmu saya, sehingga suatu hari saya dapat memiliki perusahaan konsultan sendiri, yang bekerja secara nasional maupun internasional.
C). Saya membagi tujuan ke dalam tujuan-tujuan jangka pendek dengan tujuan jangka panjang di kepala. Saat ini saya mencari sebuah posisi dalam sebuah perusahaan dengan catatan prestasi yang solid. Saya ingin memberikan kontribusi pengalaman-pengalaman saya di bidang ini. Tujuan jangka panjang akan bergantung pada perjalanan karir yang ada di perusahaan ini. Idealnya, saya ingin berkembang secara progresif dalam sebuah perusahaan.
EVALUASI JAWABAN
Jawaban Terkuat
C). Inilah jawaban terkuat di antara tiga pilihan. Karena ini adalah pertanyaan terbuka, tidak ada jawaban benar atau salah. Jawaban ini adalah yang terbaik karena sifatnya yang terbuka atas peluang pertumbuhan, namun tidak membuat tujuan Anda tampak tidak realistis, kaki atau spesifik.
Jawaban Pertengahan
A). Masalah yang berkaitan dengan jawaban ini adalah terlalu spesifik dan dapat menjadi faktor yang tidak menguntungkan jika perusahaan tidak memiliki jenjang karir yang memungkinkan seorang karyawan mencapai tujuan ini. Lebih baik Anda menghindari jawaban-jawaban yang sempit atau tidak fleksibel.
Jawaban Terlemah
B). Jawaban ini awalnya bagus, namun kemudian agak senonoh. Meski jujur, jawaban ini akan mengecewakan sang pewawancara. Pihak perusahaan sedang mencari seseorang yang bersedia bertahan dan memberikan kontribusi pada perusahaan. Bukanlah tujuan perusahaan itu untuk menyewa seseorang dan melatihnya untuk menjadi pesaing di kemudian hari.
BERILAH PENILAIAN PADA DIRI ANDA
Bila Anda memilih jawaban (C), beri nilai diri Anda 5 poin.
Bila Anda memilih jawaban (A), beri nilai diri Anda 3 poin.
Bila Anda memilih jawaban (B), beri nilai diri Anda 0 poin. _____
PERTANYAAN PEWAWANCARA
5. “Apa keunggulan yang Anda miliki?”
Pilihlah jawaban yang paling kuat.
A). Keunggulan saya adalah keahlian mengelola sumber daya manusia. Saya suka bekerja dengan orang banyak dan membantu mereka menyelesaikan persoalan. Pelanggan sangat penting bagi saya, dan saya pun mengatakan hal itu kepada mereka. Saya menerima banyak umpan balik yang positif tentang keahlian saya dari para pelanggan.
B). Keunggulan saya adalah kombinasi antara keahlian teknis dan kemampuan untuk bekerja dengan beragam pelanggan. Saya memandang diri saya sebagai ahli pengumpul data, tetapi apa yang membuat daya saing saya adalah kemampuan untuk bekerja secara langsung dengan para pelanggan dan mencari akar persoalan. Saya mampu mengolah permasalahan-permasalahan yang rumit ke dalam bahasa yang sederhana dan mudah dipahami, sehingga pelanggan dapat memahami apa yang saya katakan. Selama 2 tahun terakhir ini saya telah menerima penghargaan di bidang pelayanan pelanggan.
C). Saya memiliki latar belakang yang kuat dalam pelayanan kepada konsumen. Baik konsumen internal maupun eksternal. Saya dapat membanggakan kemampuan yang saya miliki dalam hal bekerja dengan orang banyak dan menyelesaikan persoalan. Selama 2 tahun terakhir ini saya telah terpilih sebagai tenaga pelayanan pelanggan terbaik setiap kwartal.
EVALUASI JAWABAN
Jawaban Terkuat
B). Ini adalah jawaban yang paling kuat karena ia memberi gambaran luas tentang apa yang Anda bawa untuk posisi tersebut. Bukan hanya yang disyaratkan keahlian teknis—tetapi juga nilai tambah dari kemampuan Anda untuk bekerja secara langsung dengan konsumen. Demikian juga kemampuan yang kuat untuk menyampaikan informasi teknis dalam konteks makna sederhana dalam ketatnya persaingan kerja. Sangatlah perlu bagi Anda untuk memikirkan keunggulan Anda lebih dari sekadar memenuhi kualifikasi. Apa lagi yang dapat Anda tawarkan yang tidak dapat ditawarkan kandidat lain. Semakin banyak keahlian yang Anda masukkan dalam jawaban Anda, semakin banyak informasi yang akan dinilai sang pewawancara baik yang menjadi prasyarat atau di luar itu.
Jawaban Pertengahan
C). Meskipun jawaban ini kuat, namun tidak sekuat jawaban (B). Jawaban ini bagus, karena memberitahukan kepada sang pewawancara bahwa Anda memiliki kemampuan yang kuat untuk bekerja dengan konsumen internal dan eksternal, serta menyelesaikan segala persoalan. Jawaban ini akan lebih kuat jika Anda menggabungkannya dengan beberapa keahlian yang berasal dari pengalaman atau pengetahuan Anda, seperti pengetahuan tentang industri atau produk.
Jawaban Terlemah
A). Ini adalah jawaban yang sangat umum, yang dapat digunakan dalam posisi apa pun. “Saya suka berbagi dengan orang, telah terbiasa membantu orang lain menyelesaikan masalah,” juga merupakan konsep yang terlalu umum untuk membuat kesan bagus pada sang pewawancara.
BERILAH PENILAIAN PADA DIRI ANDA
Bila Anda memilih jawaban (B), beri nilai diri Anda 5 poin.
Bila Anda memilih jawaban (C), beri nilai diri Anda 3 poin.
Bila Anda memilih jawaban (A), beri nilai diri Anda 0 poin. _____
Kamis, 30 Oktober 2008
UPAH
UPAH
Upah yang dalam bahasa inggrisnya “wages” adalah imbalan yang diberikan kepada tenaga kerja langsung, atas pekerjaan/jasa yang diberikan yang dihitung berdasarkan satuan atau borongan atau waktu tertentu.Macam dan Sistem PengupahanBerdasarkan cara penghitungannya, upah dapat dibedakan menjadi :1). Upah Satuan
Upah yang dibayarkan berdasarkan jumlah unit yang diserahkan, tanpa memperhitungkan lamanya waktu. Makin banyak satuan yang diserahkan, makin banyak pula upah yang akan dibayarkan. Jikapun suatu produksi atau pengerjaan proyek tertentu menggunakan target waktu pengerjaan, akan tetapi target waktu tersebut tidak mempengaruhi jumlah upah yang dibayarkan.2). Upah Borongan
Upah yang dibayarkan atas suatu proyek atau pekerjaan atau jasa tertentu, tanpa memperhitungkan jumlah unit yang dihasilkan maupun waktu yang dihabiskan untuk menyelesaikan proyek tersebut.3). Upah Harian
Upah yang dibayarkan atas suatu pekerjaan atau jasa yang diserahkan, yang dihitung berdasarkan lamanya waktu yang telah dipergunakan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. tanpa mempertimbangkan jumlah unit yang dihasilkan maupun besarnya volume suatu pekerjaan. Jikapun perusahaan mematok target jumlah atau volume tertentu , maka jumlah maupun volume tersebut tidak lah memperngaruhi jumlah upah yang akan diperhitungkan sepanjang waktu yang dipergunakan sama.
Pengelompokan Upah berdasarkan waktu pembayarannya,sengaja tidak dibahas disini mengingat kaitannya tidak terlalu relevan denganAccounting, selain penentuan waktu pembayarannya itu sendiri.
Perlakuan Akuntansi Atas Upah
a). Penilaian (penghitungan) atas UpahCara menentukan besar kecilnya nilai upah, atau cara menghitung upah, tergantung jenis upah yang akan dihitung :
Upah Satuan : Dihitung dengan mengalikan jumlah barang yang diserahkan dengan ongkos satuan dari barang tersebut, kemudian dikurangi dengan potongan pengembalian atau barang cacat yang tidak bisa diperbaiki (jika ada). Besarnya potongan atas barang cacat yang tiidak bisa diperbaiki tergantung dari kebijakan perusahaan. Jika perusahaan mengambil kebijakan untuk tidak menyerahkan barang cacat tersebut kepada buruh untuk lasan tertentu, maka perusahaan hanya mengenakan potongan sebesar upah satuan dikalikan dengan jumlah barang cacat. Jika Perusahaan memberikan barang cacat sepenuhnya kepada pekerja, maka perusahaan akan mengenakan potongan sebesar nilai bahan baku yang digunakan ditambah overhead.Jika yang dikerjakan terdiri dari jenis pekerjaan yang berbeda-beda dengan ongkos satuan yang berbeda-beda, maka cara penghitungannya tetap sama, yaitu harga satuan dikalikan jumlah barang yang diserahkan, hanya saja kemudian dijumlahkan dengan jenis pekerjaan yang lainnya.
Upah Borongan : Dihitung dengan mengalikan jumlah proyek dengan harga kesepakatan per proyek.
Upah Harian : Dihitung berdasarkan jumlah hari bekerja dikalikan dengan upah harian.
b). Pengakuan atau Pencatatan atas UpahUpah dicatat atau diakui sebesar nilai bersih yang dibayarkan (Upah dikurangi potongan). Saat pengakuannya :Jika Perusahaan menerapkan accrual bases, maka upah diakui atau dicatat pada saat barang diserahkan atau pada tanggal nota penerimaan barang. Sedangkan jika perusahaan menerapkan cash bases, maka upah diakui atau dicatat pada saat upah dibayarkan (sesaui tanggal slip pembayaran upah).Upah dicatat (dijurnal) Sebagai Berikut :Accrual Bases :[Debit : Tenaga Kerja Langsung] [Credit: Utang Kepada si A]Pada saat Pembayaran :[Debit : Utang Kepada si A] [Credit : Kas]
Cash Bases :[Debit : Tenaga Kerja Langsung] [Credit : Kas]
c). Pelaporan UpahUpah bagian dari kelompok besar Harga Pokok Produksi yang merupakan elemen utama dari Harga Pokok Penjualan (COGS) yang dicatat sebagai Ongkos Tenaga Kerja Langsung (Direct Labour Cost), yang nantinya akan mempengaruhi Laba Kotor perusahaan (Gross Profit) secara langsung, dan mempengaruhi Laba Bersih (Net Profit) dalam pernyataan Laba Rugi Perusahaan (Income Statement).
Prosedur Pengupahana). Penghitungan Upah
Upah dihitung oleh staf produksi dengan dasar perhtungan seperti pada sub pokok bahasan di atas. Untuk kemudian di serahkan kepada bagian accounting, atau di upload ke server induk (jika menggunakan Sistem Informasi Akuntansi yang online). Untuk kemudian di download oleh staf accounting, diringkas menjadi laporan per individu buruh.
b). Persetujuan Upah
Sebelum upah dibayarkan, perincian atau daftar upah beserta perhitungannya dimintakan persetujuan kepada Direktur yang ditembuskan kepada General Manager dan atau Financial Controller untuk diteliti dan diperiksa seperlunya. Dalam hal rincian dan perhitungan upah disetujui, maka Financial Controller atau General Manager akan memberikan rekomendasi kepada Direktur untuk distujui. Jika tidak, maka upah akan ditangguhkan sampai mendapat penjelasan atau dilakukan revisi-revisi.
c). Pembayaran Upah
Upah hanya dibayarkan apabila sudah mendapat persetujuan dan rekomendasi yang diperlukan. Perusahaan akan menarik uang kas untuk kemudian dibayarkan, atau menerbitkan check atau mentransfernya, dengan menerbitkan slip pembayaran upah.
d). Pemeriksaan Upah
Seusai pengupahan dilaksanakan, Financial Controller akan melakukan pemeriksaan dengan membandingkan antara rincian upah yang telah disetujui dengan bukti penarikan kas, sisa fisik uang dikasir, dan slip pembayaran upah. Apabila Financial Controller tidak menemukan kesalahan atau ketidakwajaran maka akan dibuatkan surat pernyataan kewajaran atas pengupahan.
e). Pengarsipan (Penutupan) Upah
Rincian beserta lampiran perhitungan upah, Bukti penarikan kas untuk upah, slip pembayaran upah dan surat pernyataan wajar dari Financial Controller diarsipkan ke dalam file Upah.
( Sumber Internet)
Upah yang dalam bahasa inggrisnya “wages” adalah imbalan yang diberikan kepada tenaga kerja langsung, atas pekerjaan/jasa yang diberikan yang dihitung berdasarkan satuan atau borongan atau waktu tertentu.Macam dan Sistem PengupahanBerdasarkan cara penghitungannya, upah dapat dibedakan menjadi :1). Upah Satuan
Upah yang dibayarkan berdasarkan jumlah unit yang diserahkan, tanpa memperhitungkan lamanya waktu. Makin banyak satuan yang diserahkan, makin banyak pula upah yang akan dibayarkan. Jikapun suatu produksi atau pengerjaan proyek tertentu menggunakan target waktu pengerjaan, akan tetapi target waktu tersebut tidak mempengaruhi jumlah upah yang dibayarkan.2). Upah Borongan
Upah yang dibayarkan atas suatu proyek atau pekerjaan atau jasa tertentu, tanpa memperhitungkan jumlah unit yang dihasilkan maupun waktu yang dihabiskan untuk menyelesaikan proyek tersebut.3). Upah Harian
Upah yang dibayarkan atas suatu pekerjaan atau jasa yang diserahkan, yang dihitung berdasarkan lamanya waktu yang telah dipergunakan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. tanpa mempertimbangkan jumlah unit yang dihasilkan maupun besarnya volume suatu pekerjaan. Jikapun perusahaan mematok target jumlah atau volume tertentu , maka jumlah maupun volume tersebut tidak lah memperngaruhi jumlah upah yang akan diperhitungkan sepanjang waktu yang dipergunakan sama.
Pengelompokan Upah berdasarkan waktu pembayarannya,sengaja tidak dibahas disini mengingat kaitannya tidak terlalu relevan denganAccounting, selain penentuan waktu pembayarannya itu sendiri.
Perlakuan Akuntansi Atas Upah
a). Penilaian (penghitungan) atas UpahCara menentukan besar kecilnya nilai upah, atau cara menghitung upah, tergantung jenis upah yang akan dihitung :
Upah Satuan : Dihitung dengan mengalikan jumlah barang yang diserahkan dengan ongkos satuan dari barang tersebut, kemudian dikurangi dengan potongan pengembalian atau barang cacat yang tidak bisa diperbaiki (jika ada). Besarnya potongan atas barang cacat yang tiidak bisa diperbaiki tergantung dari kebijakan perusahaan. Jika perusahaan mengambil kebijakan untuk tidak menyerahkan barang cacat tersebut kepada buruh untuk lasan tertentu, maka perusahaan hanya mengenakan potongan sebesar upah satuan dikalikan dengan jumlah barang cacat. Jika Perusahaan memberikan barang cacat sepenuhnya kepada pekerja, maka perusahaan akan mengenakan potongan sebesar nilai bahan baku yang digunakan ditambah overhead.Jika yang dikerjakan terdiri dari jenis pekerjaan yang berbeda-beda dengan ongkos satuan yang berbeda-beda, maka cara penghitungannya tetap sama, yaitu harga satuan dikalikan jumlah barang yang diserahkan, hanya saja kemudian dijumlahkan dengan jenis pekerjaan yang lainnya.
Upah Borongan : Dihitung dengan mengalikan jumlah proyek dengan harga kesepakatan per proyek.
Upah Harian : Dihitung berdasarkan jumlah hari bekerja dikalikan dengan upah harian.
b). Pengakuan atau Pencatatan atas UpahUpah dicatat atau diakui sebesar nilai bersih yang dibayarkan (Upah dikurangi potongan). Saat pengakuannya :Jika Perusahaan menerapkan accrual bases, maka upah diakui atau dicatat pada saat barang diserahkan atau pada tanggal nota penerimaan barang. Sedangkan jika perusahaan menerapkan cash bases, maka upah diakui atau dicatat pada saat upah dibayarkan (sesaui tanggal slip pembayaran upah).Upah dicatat (dijurnal) Sebagai Berikut :Accrual Bases :[Debit : Tenaga Kerja Langsung] [Credit: Utang Kepada si A]Pada saat Pembayaran :[Debit : Utang Kepada si A] [Credit : Kas]
Cash Bases :[Debit : Tenaga Kerja Langsung] [Credit : Kas]
c). Pelaporan UpahUpah bagian dari kelompok besar Harga Pokok Produksi yang merupakan elemen utama dari Harga Pokok Penjualan (COGS) yang dicatat sebagai Ongkos Tenaga Kerja Langsung (Direct Labour Cost), yang nantinya akan mempengaruhi Laba Kotor perusahaan (Gross Profit) secara langsung, dan mempengaruhi Laba Bersih (Net Profit) dalam pernyataan Laba Rugi Perusahaan (Income Statement).
Prosedur Pengupahana). Penghitungan Upah
Upah dihitung oleh staf produksi dengan dasar perhtungan seperti pada sub pokok bahasan di atas. Untuk kemudian di serahkan kepada bagian accounting, atau di upload ke server induk (jika menggunakan Sistem Informasi Akuntansi yang online). Untuk kemudian di download oleh staf accounting, diringkas menjadi laporan per individu buruh.
b). Persetujuan Upah
Sebelum upah dibayarkan, perincian atau daftar upah beserta perhitungannya dimintakan persetujuan kepada Direktur yang ditembuskan kepada General Manager dan atau Financial Controller untuk diteliti dan diperiksa seperlunya. Dalam hal rincian dan perhitungan upah disetujui, maka Financial Controller atau General Manager akan memberikan rekomendasi kepada Direktur untuk distujui. Jika tidak, maka upah akan ditangguhkan sampai mendapat penjelasan atau dilakukan revisi-revisi.
c). Pembayaran Upah
Upah hanya dibayarkan apabila sudah mendapat persetujuan dan rekomendasi yang diperlukan. Perusahaan akan menarik uang kas untuk kemudian dibayarkan, atau menerbitkan check atau mentransfernya, dengan menerbitkan slip pembayaran upah.
d). Pemeriksaan Upah
Seusai pengupahan dilaksanakan, Financial Controller akan melakukan pemeriksaan dengan membandingkan antara rincian upah yang telah disetujui dengan bukti penarikan kas, sisa fisik uang dikasir, dan slip pembayaran upah. Apabila Financial Controller tidak menemukan kesalahan atau ketidakwajaran maka akan dibuatkan surat pernyataan kewajaran atas pengupahan.
e). Pengarsipan (Penutupan) Upah
Rincian beserta lampiran perhitungan upah, Bukti penarikan kas untuk upah, slip pembayaran upah dan surat pernyataan wajar dari Financial Controller diarsipkan ke dalam file Upah.
( Sumber Internet)
GAJI
GAJI
PengantarGaji yang bahasa inggrisnya payroll, adalah imbalan yang diberikan oleh pihak yang mempekerjakan kepada pihak pekerja, dalam hubungan yang relatif tetap, maupun dalam bentuk kontrak.Besarnya Gaji biasanya sudah ditentukan pada saat kesepakatan kerja dilakukan, dan tidak akan berubah sampai dengan adanya kesepakatan baru. Nilainya relatif tetap.Dalam artikel ini tidak akan dibahas secara mendalam mengenai gaji dilihat dari sudut pandang kepersonaliaan maupun manajemen umum. Pembahasan akan dikonsentrasikan pada aspek-aspek akuntansinya.Dalam akuntansi, Gaji dimasukkan kedalam golongan biaya, yaitu biaya gaji. Bukan cost.
Elemen-elemen Gaji
Walaupun begitu banyak variasi elemen yang ada pada biaya gaji, akan tetapi pada garis besarnya ada 4 elemen dasar dan 2 elemen tambahan, yang terdiri dari :1). Gaji PokokGaji Pokok merupakan elemen utama, yang dijadikan dasar pertimbangan mengapa gaji digolongkan kedalam kelompok biaya operasional. Dimana nilainya relatif tetap (paling tidak untuk satu tahun buku). Besarnya nilai pada elemen ini tentunya bervariasi sesuai dengan kemampuan perusahaan, jabatan, masa kerja. Semakin tinggi kemampuan perusahaan, biasanya juga akan menentukan nilai gaji pokok yang relatif lebih tinggi, semakin tinggi suatu jabatan semakin tinggi juga gaji pokoknya, semakin lama masa kerjanya maka kemungkinan kenaikan gaji akan semakin luas yang nantinya berakumulasi menjadi peningkatan nilai dari gaji pokoknya.2). LemburKebijakan mengenai lembur tidaklah sama antara satu perusahaan dengan perusahaan yang lain. Akan tetapi, pada umumnya lembur biasanya diberikan hanya pada pegawai di tingkatan (level) tertentu saja, yaitu staf (bukan manajer).3). Tunjangan-TunjanganAda berbagai macam jenis tunjangan, dimana dalam pelaksanaannya sangat tergantung dari kemampuan perusahaan.a).Tunjangan JabatanJenis tunjangan ini melekat pada suatu jabatan tertentu. Semakin tinggi suatu jabatan, tunjangan inipun semakin tinggi (sampai pada batas tertentu).b).Tunjangan KesehatanTunjangan kesehatan tergolong tunjangan yang paling banyak disediakan oleh perusahaan setelah tunjangan jabatan. Dalam praktiknya tunjangan kesehatan ini diberikan dalam bentuk yang berbeda-beda. Misalnya ; Penggantian biaya kesehatan, pembebasan biaya pembelian obat, dan lain sebagainya.c).Tunjangan AsuransiTunjangan asuransi yang paling lumrah dipakai di Indonesia adalah produk-produk asuransi yang disediakan oleh PT. Jamsostek (Persero)d). Dan Tunjangan lain (yang bervariasi dan tidak umum dipakai)4). Potongan-potonganPotongan atas Gaji yang paling dasar adalah potongan Pajak Penghasilan (PPh), Premi asuransi yang ditanggung oleh pegawai,.5). Bonus & InsentifBonus & insentif merupakan elemen tambahan, biasanya disediakan oleh jenis perusahaan tertentu dan untuk pegawai tertentu saja, yaitu distributor, bank, finance dan perusahaan sejenis yang operasionalnya berorientasikan target. Elemen ini nilainya tidak tetap.
Perlakuan Akuntansi atas Gaji
1). Penilaian (Penghitungan Gaji)Gaji dihitung dengan memformulasikan elemen-elemen yang ada pada gaji. Dari semua elemen yang ada, hanya elemen potongan lah yang menjadi factor pengurang besarnya nilai gaji. Sedangkan elemen lainnya merupakan faktar penambah besarnya nilai Gaji.Gaji dapat diformulasikan sebagai berikut :[Gaji Pokok] + [Lembur] + [Tunjangan] - [Potongan] + [Bonus/Insentif]Dengan formula ini, besarnya biaya gaji yang akan timbul dapat ditentukan.2). Pengakuan Atas GajiGaji yang dibayarkan dengan system transfer diakui apada saat transfer dilaksanakan, gaji yang dibayarkan dengan menggunakan check diakui pada saat check tersebut dicairkan oleh penerima gaji, sedangkan gaji yang dibayarkan dalam bentuk tunai (cash) diakui pada saat gaji diserahkan. Besarnya biaya gaji yang diakui adalah sebesar nilai hasil formulasi di atas.3). Pencatatan (Jurnal Penggajian)Gaji dicatat pada saat pengakuannya, yaitu : sesuai tanggal yang tertera di slip transfer, di slip gaji, tanggal check (tergantung bentuk gaji yang diberikan).Adapun jurnal atas gaji adalah sebagai berikut :Pada saat penggajian :Debit : Biaya GajiKredit : Kas dan Utang PPhContoh :Biaya Gaji (Debit) : Rp 100,000,000,-Kas (Kredit) : Rp 90,000,000,-Utang PPh Pasal 21 (Kredit) : Rp 10,000,000,-Pada saat penyetoran PPh :Utang PPh Pasal 21 (Debit) : Rp 10,000,000Kas (Kredit) : Rp 10,000,0004) Pelaporan GajiPada Laporan Rugi Laba, Gaji termasuk di dalam kelompok besar biaya operasional dan dinyatakan di dalam akun Biaya Gaji, yang nantinya akan mempengaruhi besar-kecilnya laba atau rugi perusahaan. Pernyataan Laba rugi akan memberi kontribusi terhadap Akun laba ditahan (retained earning) pada Neraca.Prosedur Penggajian
a). Penghitungan GajiPenghitungan gaji didahului oleh pengumpulan data-data yang nantinya akan dijadikan dasar perhitungan. Sumber data penghitungan gaji berasal dari bagian personalia yang seharusnya diserahkan begitu tutup buku penggajian dilakukan (biasanya 1 minggu sebelum tanggal penggajian). Adapun data-data yang diperlukan yaitu :Untuk menentukan besarnya Gaji Pokok, Tunjangan dan Potongan : Daftar Karyawan (lengkap dengan jabatan dan masa kerjanya), daftar absensi, daftar cuti, daftar libur berbayar.Untuk menentukan Bonus atau insentif : Daftar yang dijadikan dasar perhitungan (Daftar Penjualan dari masing-masing salesman).Formula yang dipakai adalah seperti yang telah disebutkan pada sub pokok bahasan di atas.Setelah perhitungan selesai dilakukan, hendaknya dilakukan pemeriksaan dan penelitian kembali sebelum dimintakan persetujuan kepada Manajer Personalia.b). Persetujuan GajiDaftar Gaji diajukan oleh Manajer Personalia kepada Direktur, dengan tembusan kepada General Manager dan atau Financial Controller. Financial Controller maupun General Manager akan melakukan penelitian baik itu secara mengkhusu dan terperinci maupun umum, yang sangat tergantung dari Daftar Gaji yang diajukan (apakah daftar gaji itu dinilai wajar atau tidak). Setelah diteliti, jika dapat disetujui maka Financial Controller atau General Manager akan memberikan rekomendasi kepada direktur untuk disetujui, Sedangkan jika dianggap tidak wajar, maka Financial Controller atau General Manager berhak untuk menahannya sampai dijelaskan dan atau dilakukan perbaikan-perbaikan seperlunya.c). Permintaan Kas untuk PenggajianDalam hal Daftar Gaji disetujui dan telah disahkan, maka daftar Gaji tersebut akan diserahkan kepada Bagian Accounting sebagai dasar untuk permintaan kas penggajian. Bagian Accounting akan menyiapkan Kas sesuai dengan permintaan. Permintaan Kas disertai daftar gaji yang telah disahkan hendaknya telah diterima selambat-lambatnya 2 hari sebelum tanggal penggajian.Untuk gaji yang akan dibayarkan dalam bentuk tunai, akan dibuatkan 1 check tunai saja untuk semuanya. Untuk gaji yang dibayarkan dalam bentuk check, akan dibuatkan check masin-masing untuk satu karyawan. Sedangkan untuk gaji yang dibayarkan melalui transfer, maka akan disiapkan satu daftar perintah transfer kepada bank.d). Pembagian GajiGaji dibagikan atau ditransfer tepat pada tanggal pengajian, dibagikan oleh kasir perusahaan, disaksikan oleh staf personalia. Diawasi oleh Chief Accounting dan Manajer Personalia. Hal ini penting, agar jika diperlukan dapat memberikan penjelasan yang sesuai kepada pegawai yang membutuhkan penjelasan.e). Pencatatan PenggajianSetelah pembayaran gaji selesai dilaksanakan, maka Book Keeper akan melakukan pencatatan dengan memposting ayat-ayat jurnal yang sesuai (lihat di sub pokok pembahasan sebelumnya).f). Pemeriksaan PenggajianProses selanjutnya adalah proses pemeriksaan. Pemeriksaan akan dilakukan oleh Financial Controller. Adapun pemeriksaan yang dilakukan, yaitu dengan membandingkan antara daftar gaji yang telah desetujui dengan pengeluaran kas, Slip Gaji, sisa fisik uang yang masih ada di kasir, Bukti pemotongan PPh Pasal 21, untuk kemudian dibandingkan dengan General Ledger Detail yang di print-out oleh Book Keeper. Apabila tidak ditemukan kesalahan atau ketidak wajaran, maka Financial Controller akan membuat pernyataan wajar atas penggajian tersebut, sekaligus memberikan ijin untuk ditutup.g). Penutupan dan Arsip PenggajianProses akhir dari penggajian adalah penutupan, dimana penutupan dilakukan apabila pemeriksaan telah selesai dilaksanakan oleh Financial Controller. Selanjutnya semua bukti yang terkait dengan penggajian (Daftar Gaji, Slip Gaji, Bukti Tranfer, Bonggol Check dan Print Out General Ledger Detail yang disahkan oleh Financial Controller) diarsipkan ke dalam masing-masing binder yang telah ditentukan.
( Sumber Internet )
PengantarGaji yang bahasa inggrisnya payroll, adalah imbalan yang diberikan oleh pihak yang mempekerjakan kepada pihak pekerja, dalam hubungan yang relatif tetap, maupun dalam bentuk kontrak.Besarnya Gaji biasanya sudah ditentukan pada saat kesepakatan kerja dilakukan, dan tidak akan berubah sampai dengan adanya kesepakatan baru. Nilainya relatif tetap.Dalam artikel ini tidak akan dibahas secara mendalam mengenai gaji dilihat dari sudut pandang kepersonaliaan maupun manajemen umum. Pembahasan akan dikonsentrasikan pada aspek-aspek akuntansinya.Dalam akuntansi, Gaji dimasukkan kedalam golongan biaya, yaitu biaya gaji. Bukan cost.
Elemen-elemen Gaji
Walaupun begitu banyak variasi elemen yang ada pada biaya gaji, akan tetapi pada garis besarnya ada 4 elemen dasar dan 2 elemen tambahan, yang terdiri dari :1). Gaji PokokGaji Pokok merupakan elemen utama, yang dijadikan dasar pertimbangan mengapa gaji digolongkan kedalam kelompok biaya operasional. Dimana nilainya relatif tetap (paling tidak untuk satu tahun buku). Besarnya nilai pada elemen ini tentunya bervariasi sesuai dengan kemampuan perusahaan, jabatan, masa kerja. Semakin tinggi kemampuan perusahaan, biasanya juga akan menentukan nilai gaji pokok yang relatif lebih tinggi, semakin tinggi suatu jabatan semakin tinggi juga gaji pokoknya, semakin lama masa kerjanya maka kemungkinan kenaikan gaji akan semakin luas yang nantinya berakumulasi menjadi peningkatan nilai dari gaji pokoknya.2). LemburKebijakan mengenai lembur tidaklah sama antara satu perusahaan dengan perusahaan yang lain. Akan tetapi, pada umumnya lembur biasanya diberikan hanya pada pegawai di tingkatan (level) tertentu saja, yaitu staf (bukan manajer).3). Tunjangan-TunjanganAda berbagai macam jenis tunjangan, dimana dalam pelaksanaannya sangat tergantung dari kemampuan perusahaan.a).Tunjangan JabatanJenis tunjangan ini melekat pada suatu jabatan tertentu. Semakin tinggi suatu jabatan, tunjangan inipun semakin tinggi (sampai pada batas tertentu).b).Tunjangan KesehatanTunjangan kesehatan tergolong tunjangan yang paling banyak disediakan oleh perusahaan setelah tunjangan jabatan. Dalam praktiknya tunjangan kesehatan ini diberikan dalam bentuk yang berbeda-beda. Misalnya ; Penggantian biaya kesehatan, pembebasan biaya pembelian obat, dan lain sebagainya.c).Tunjangan AsuransiTunjangan asuransi yang paling lumrah dipakai di Indonesia adalah produk-produk asuransi yang disediakan oleh PT. Jamsostek (Persero)d). Dan Tunjangan lain (yang bervariasi dan tidak umum dipakai)4). Potongan-potonganPotongan atas Gaji yang paling dasar adalah potongan Pajak Penghasilan (PPh), Premi asuransi yang ditanggung oleh pegawai,.5). Bonus & InsentifBonus & insentif merupakan elemen tambahan, biasanya disediakan oleh jenis perusahaan tertentu dan untuk pegawai tertentu saja, yaitu distributor, bank, finance dan perusahaan sejenis yang operasionalnya berorientasikan target. Elemen ini nilainya tidak tetap.
Perlakuan Akuntansi atas Gaji
1). Penilaian (Penghitungan Gaji)Gaji dihitung dengan memformulasikan elemen-elemen yang ada pada gaji. Dari semua elemen yang ada, hanya elemen potongan lah yang menjadi factor pengurang besarnya nilai gaji. Sedangkan elemen lainnya merupakan faktar penambah besarnya nilai Gaji.Gaji dapat diformulasikan sebagai berikut :[Gaji Pokok] + [Lembur] + [Tunjangan] - [Potongan] + [Bonus/Insentif]Dengan formula ini, besarnya biaya gaji yang akan timbul dapat ditentukan.2). Pengakuan Atas GajiGaji yang dibayarkan dengan system transfer diakui apada saat transfer dilaksanakan, gaji yang dibayarkan dengan menggunakan check diakui pada saat check tersebut dicairkan oleh penerima gaji, sedangkan gaji yang dibayarkan dalam bentuk tunai (cash) diakui pada saat gaji diserahkan. Besarnya biaya gaji yang diakui adalah sebesar nilai hasil formulasi di atas.3). Pencatatan (Jurnal Penggajian)Gaji dicatat pada saat pengakuannya, yaitu : sesuai tanggal yang tertera di slip transfer, di slip gaji, tanggal check (tergantung bentuk gaji yang diberikan).Adapun jurnal atas gaji adalah sebagai berikut :Pada saat penggajian :Debit : Biaya GajiKredit : Kas dan Utang PPhContoh :Biaya Gaji (Debit) : Rp 100,000,000,-Kas (Kredit) : Rp 90,000,000,-Utang PPh Pasal 21 (Kredit) : Rp 10,000,000,-Pada saat penyetoran PPh :Utang PPh Pasal 21 (Debit) : Rp 10,000,000Kas (Kredit) : Rp 10,000,0004) Pelaporan GajiPada Laporan Rugi Laba, Gaji termasuk di dalam kelompok besar biaya operasional dan dinyatakan di dalam akun Biaya Gaji, yang nantinya akan mempengaruhi besar-kecilnya laba atau rugi perusahaan. Pernyataan Laba rugi akan memberi kontribusi terhadap Akun laba ditahan (retained earning) pada Neraca.Prosedur Penggajian
a). Penghitungan GajiPenghitungan gaji didahului oleh pengumpulan data-data yang nantinya akan dijadikan dasar perhitungan. Sumber data penghitungan gaji berasal dari bagian personalia yang seharusnya diserahkan begitu tutup buku penggajian dilakukan (biasanya 1 minggu sebelum tanggal penggajian). Adapun data-data yang diperlukan yaitu :Untuk menentukan besarnya Gaji Pokok, Tunjangan dan Potongan : Daftar Karyawan (lengkap dengan jabatan dan masa kerjanya), daftar absensi, daftar cuti, daftar libur berbayar.Untuk menentukan Bonus atau insentif : Daftar yang dijadikan dasar perhitungan (Daftar Penjualan dari masing-masing salesman).Formula yang dipakai adalah seperti yang telah disebutkan pada sub pokok bahasan di atas.Setelah perhitungan selesai dilakukan, hendaknya dilakukan pemeriksaan dan penelitian kembali sebelum dimintakan persetujuan kepada Manajer Personalia.b). Persetujuan GajiDaftar Gaji diajukan oleh Manajer Personalia kepada Direktur, dengan tembusan kepada General Manager dan atau Financial Controller. Financial Controller maupun General Manager akan melakukan penelitian baik itu secara mengkhusu dan terperinci maupun umum, yang sangat tergantung dari Daftar Gaji yang diajukan (apakah daftar gaji itu dinilai wajar atau tidak). Setelah diteliti, jika dapat disetujui maka Financial Controller atau General Manager akan memberikan rekomendasi kepada direktur untuk disetujui, Sedangkan jika dianggap tidak wajar, maka Financial Controller atau General Manager berhak untuk menahannya sampai dijelaskan dan atau dilakukan perbaikan-perbaikan seperlunya.c). Permintaan Kas untuk PenggajianDalam hal Daftar Gaji disetujui dan telah disahkan, maka daftar Gaji tersebut akan diserahkan kepada Bagian Accounting sebagai dasar untuk permintaan kas penggajian. Bagian Accounting akan menyiapkan Kas sesuai dengan permintaan. Permintaan Kas disertai daftar gaji yang telah disahkan hendaknya telah diterima selambat-lambatnya 2 hari sebelum tanggal penggajian.Untuk gaji yang akan dibayarkan dalam bentuk tunai, akan dibuatkan 1 check tunai saja untuk semuanya. Untuk gaji yang dibayarkan dalam bentuk check, akan dibuatkan check masin-masing untuk satu karyawan. Sedangkan untuk gaji yang dibayarkan melalui transfer, maka akan disiapkan satu daftar perintah transfer kepada bank.d). Pembagian GajiGaji dibagikan atau ditransfer tepat pada tanggal pengajian, dibagikan oleh kasir perusahaan, disaksikan oleh staf personalia. Diawasi oleh Chief Accounting dan Manajer Personalia. Hal ini penting, agar jika diperlukan dapat memberikan penjelasan yang sesuai kepada pegawai yang membutuhkan penjelasan.e). Pencatatan PenggajianSetelah pembayaran gaji selesai dilaksanakan, maka Book Keeper akan melakukan pencatatan dengan memposting ayat-ayat jurnal yang sesuai (lihat di sub pokok pembahasan sebelumnya).f). Pemeriksaan PenggajianProses selanjutnya adalah proses pemeriksaan. Pemeriksaan akan dilakukan oleh Financial Controller. Adapun pemeriksaan yang dilakukan, yaitu dengan membandingkan antara daftar gaji yang telah desetujui dengan pengeluaran kas, Slip Gaji, sisa fisik uang yang masih ada di kasir, Bukti pemotongan PPh Pasal 21, untuk kemudian dibandingkan dengan General Ledger Detail yang di print-out oleh Book Keeper. Apabila tidak ditemukan kesalahan atau ketidak wajaran, maka Financial Controller akan membuat pernyataan wajar atas penggajian tersebut, sekaligus memberikan ijin untuk ditutup.g). Penutupan dan Arsip PenggajianProses akhir dari penggajian adalah penutupan, dimana penutupan dilakukan apabila pemeriksaan telah selesai dilaksanakan oleh Financial Controller. Selanjutnya semua bukti yang terkait dengan penggajian (Daftar Gaji, Slip Gaji, Bukti Tranfer, Bonggol Check dan Print Out General Ledger Detail yang disahkan oleh Financial Controller) diarsipkan ke dalam masing-masing binder yang telah ditentukan.
( Sumber Internet )
EVALUASI KINERJA
EVALUASI KINERJA
Oleh : Prof. Dr. Payaman Simanjuntak*)
Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian pelaksanaan tugas (performance) seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu.
Kinerja individu adalah tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu. Kinerja perusahaan atau organisasi adalah tingkat pencapaian sasaran atau tujuan yang harus dicapai oleh perusahaan tersebut dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian, evaluasi kinerja berarti memberi nilai atas pekerjaan yang di lakukan oleh seseorang dan untuk itu diberikan imbalan, kompensasi atau penghargaan. Evaluasi kinerja merupakan cara yang paling adil dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada pekerja.
Setiap orang pada umumnya ingin berprestasi dan mengharapkan prestasinya diketahui dan dihargai orang lain. Orang yang berprestasi dan memperoleh penghargaan dari atasan atau masyarakat cenderung untuk mempertahankan bahkan meningkatkan prestasi tersebut. Untuk itu perlu standar pengukuran, supaya dapat secara objektif dan adil membedakan pekerja yang berprestasi tinggi dan pekerja yang mempunyai kinerja rendah.
Memang masih banyak pekerja yang enggan menghadapi evaluasi kinerja,karena mereka melihatnya sebagai alat pimpinan untuk memberikan hukuman.
Evaluasi kinerja atau yang dapat pula disebut penilaian prestasi kerja merupakan bagian dari fungsi manajemen yang penting yaitu evaluasi dan pengawasan (evaluating and controlling).
Evaluasi kinerja sekarang ini merupakan keharusan, dan sudah terus menerus dilakukan, terutama dengan melibatkan para pelanggan. Para pelanggan sering di minta memberikan evaluasi misalnya terhadap kualitas barang yang di jual, kualitas pelayanan yang diberikan, sikap karyawan yang melayani, dan lain-lain. Oleh sebab itu tidak perlu ditakutkan bahkan harus disambut baik.
Sebagai bagian dari fungsi manajemen, proses evaluasi kinerja mengikuti tahapan perencanaan, pembinaan, dan pelaksanaan evaluasi.
1. Tujuan Evaluasi Kinerja
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan dilakukan untuk mengetahui posisi perusahaan, terutama bila terjadi kelambatan atau penyimpangan.
Bila terjadi kelambatan, harus segera di cari penyebabnya, diupayakan mengatasinya, dan dilakukan percepatan. Demikian juga bila terjadi penyimpangan, harus segera di cari penyebabnya untuk diatasi dan di luruskan atau di perbaiki sehingga dapat mencapai sasaran dan tujuan sebagaimana direncanakan semula.
Kinerja perusahaan merupakan akumulasi kinerja unit-unit organisasi dan kinerja unit-unit organisasi dan kinerja semua individu mulai dari pekerja operasional hingga manajemen. Oleh sebab itu evaluasi kinerja perorangan perlu dilakukan supaya dapat mengetahui simpul-simpul keterlambatan dan atau penyimpangan untuk kemudian diatasi dan diperbaiki.
Evaluasi kinerja perusahaan dimaksudkan untuk mengetahui posisi dan tingkat pencapaian sasaran perusahaan,terutama untuk mengetahui bila terjadi kelambatan atau penyimpangan supaya segera di perbaiki, sehingga sasaran atau tujuan dapat tercapai. Hasil evaluasi kinerja perusahaan juga digunakan untuk menyusun rencana kerja perusahaan selanjutnya.
Evaluasi kinerja kelompok atau unit kerja dimaksudkan untuk mengetahui tingkat pencapaian sasaran kelompok atau unit kerja tersebut dalam rangka pencapaian sasaran organisasi atau perusahaan. Hasil evaluasi kinerja kelompok atau bagian unit kerja digunakan untuk meluruskan dan atau mempercepat proses produksi bila terdapat penyimpangan dan keterlambatan, serta sebagai untuk memodifikasi rencana yang sedang berjalan dan atau sebagai bahan perencanaan ke depan.
Evaluasi kinerja merupakan tahap akhir dari siklus manajemen kinerja. Evaluasi kinerja dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh rencana kinerja. Evaluasi kinerja dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh tujuan pembinaan kinerja telah dicapai. Evaluasi kinerja tersebut sekaligus harus mampu mengindikasikan masalah-masalah yang telah dicapai. Evaluasi kinerja tersebut sekaligus harus mampu mengindikasikan masalah-masalah yang telah dihadapi. Semuanya digunakan untuk penyusunan rencana kerja tahap berikutnya.
2. Manfaat Evaluasi Kinerja
Peningkatan KinerjaTerutama bila hasil EK menunjukkan kinerja seseorang rendah atau dibawah standar yang telah ditetapkan, maka orang yang bersangkutan dan atasannya akan segera membuat segala upaya untuk meningkatkan kinerja tersebut, misalnya dengan bekerja lebih keras dan tekun. Untuk itu, setiap pekerja perlu menyadari dan memiliki :
* Kemampuan tertentu sebagai dasar untuk mengembangkan diri lebih lanjut ; * Keinginan untuk terus belajar dan meningkatkan kemampuan kerja ; * Sikap tertarik pada pekerjaan dan etos kerja yang tinggi ; * Keyakinan untuk berhasil.
Pengembangan SDMEK sekaligus mengidenfikasi kekuatan dan kelemahan setiap individu, serta potensi yang dimilikinya. Dengan demikian manajemen dan individu dimaksud dapat mengoptimalkan pemanfaatan keunggulan dan potensi individu yang bersangkutan, serta mengatasi dan mengkompensasi kelemahan - kelemahannya melalui program pelatihan. Manajemen dan individu, baik untuk memenuhi kebutuhan perusahaan atau organisasi, maupun dalam rangka pengembangan karier mereka masing-masing.
c. Pemberian KompensasiMelalui EK individu,dapat diketahui siapa yang memberikan kontribusi kecil dalam pencapaian hasil akhir organisasi atau perusahaan. Pemberian imbalan atau kompensasi yang adil haruslah didasarkan kepada kinerja atau kontribusi setiap orang kepada perusahaan. Pekerja yang menampilkan EK yang tinggi patut diberi kompensasi, antara lain berupa: pemberian penghargaan dan atau uang ; pemberian bonus yang lebih besar daripada pekerja lain, dan atau percepatan kenaikan pangkat dan gaji.
Program Peningkatan ProduktivitasDengan mengetahui kinerja masing-masing individu, kekuatan dan kelemahan masing-masing serta potensi yang mereka miliki manajemen dapat menyusun program peningkatan produktivitas perusahaan.
Program Kepegawaian Hasil EK sangat bermanfaat untuk menyusun program-program kepegawaian, termasuk promosi, rotasi dan mutasi, serta perencanaan karier pegawai.
Menghindari Perlakuan Diskriminasi EK dapat menghindari perlakuan diskriminasi dan kolusi, karena setiap tindakan kepegawaian akan didasarkan kepada kriteria obyektif, yaitu hasil evaluasi kinerja.
3. Sistem Pendukung Evaluasi KinerjaPelaksanaan evaluasi kinerja perlu didukung oleh beberapa sistem.Pertama, perlu metode atau cara pengukuran, pelaksana, dan waktu pengukuran EK. Kedua, untuk pengukuran tersebut perlu ditentukan standar atau tolok ukur sebagai bahan pembanding atau terhadap mana pencapaian individu, unit kerja, atau pencapaian organisasi dibandingkan. Standar kinerja untuk beberapa jabatan tertentu, terutama yang menghasilkan barang yang bersifat fisik, biasanya dapat mudah ditentukan. Namun bagi jabatan lain yang menghasilkan jasa, kinerja seseorang hanya dapat dibandingkan terhadap uraian jabatannya. Sebab itu sistim pendukung yang ketiga.Ketiga adalah uraian tugas. Setiap individu harus mempunyai uraian jabatan yang jelas. Uraian jabatan perlu dirumuskan sedemikian rupa sehingga mudah diukur secara kuantitatif.
Keempat, uraian jabatan dapat dirumuskan sebagai hasil dari analisis jabatan. Dengan kata lain, analisis jabatan merupakan sistim pendukung EK yang penting.
Evaluasi kinerja dirasakan bermakna bila hasilnya dapat dimanfaatkan. Sebagaimana dikemukakan di atas, hasil EK dapat dimanfaatkan untuk beberapa tujuan. Untuk itu perlu dipersiapkan atau disusun sarana atau sistim pendukung.
Pertama, sistim promosi dan mutasi. Tenaga yang berhasil mencapai kinerja yang prima, potensial untuk dibebani tanggung jawab yang lebih besar melalui promosi, atau diberi kesempatan memperkaya pengalaman melalui mutasi.
Kedua, sistim pemberian imbalan atau kompensasi. Orang yang berprestasi memberikan kontribusi yang lebih besar, wajar memperoleh imbalan yang lebih besar.
Ketiga, perencanaan karier. Setiap orang akan terdorong untuk meningkatkan kinerjanya bila hal itu membuka peluang untuk meningkatkan kariernya.
Keempat, terutama bagi pekerja yang mempunyai kinerja di bawah standar perlu ditingkatkan kemampuan dan kompetensinya, baik melalui program pendidikan dan pelatihan maupun melalui pemberdayaan serta pengembangan sikap dan etos kerja.
Kelima, tingkat kinerja individu dan kinerja perusahaan yang rendah menuntut supaya di perusahaan disusun program peningkatan produktivitas yang menyeluruh dan terintegrasi. Hal ini dapat di lakukan antara lain dengan perbaikan sistim kerja dan manajemen, penerapan teknologi tepat guna, serta peningkatan kompetensi dan profesionalisme sumberdaya manusia.
4. Tolok Ukur
Tingkat pencapaian pelaksanaan tugas seseorang atau evaluasi kinerja kelompok atau evaluasi kinerja perusahaan membutuhkan tolok ukur sebagai alat pembanding atau alat ukur. Tolok ukur dapat berbeda sesuai dengan sifat pekerjaan atau jabatan masing-masing.Beberapa jenis tolok ukur diuraikan di bawah ini.
Pertama, adalah sasaran atau target sebagaimana telah dirumuskan atau dinyatakan dalam rencana kerja misalnya:
menanami 10 hektar lahan perkebunan dengan bibit kelapa sawit dalam 3 bulan;
mengaspal 50 km jalan dalam 4 bulan ;
mengurangi waktu pendafatran dan waktu tunggu pasien sampai 50%, dengan tetap menjaga tingkat kepuasan pelanggan sebesar 90% ;
merancang dan membuat prototipe sebuah tongkat ski baru yang dapat dilipat dalam 90 hari, yang 100% sesuai dalam spesifikasi dan anggaran;
meningkatkan kunjungan ulang tamu hotel dari 10% menjadi 15% dari seluruh tamu.
Kedua, standar umum,baik yang ditetapkan sebagai ketentuan atau pedoman oleh instansi resmi, maupun yang diterima secara konsensus di tingkat nasional atau internasional
Ketiga, standar yang telah ditetapkan secara khusus misalnya dalam menerima kerja kontrak.
Keempat, uraian tugas atau uraian jabatan menggambarkan pekerjaan atau tugas yang harus dilaksanakan oleh pejabat yang bersangkutan.
Kelima, misi dan atau tugas pokok organisasi atau unit organisasi menggambarkan apa yang harus dicapai oleh organisasi tersebut dalam kurun waktu tertentu.
Masing-masing tolok ukur tersebut pada dasarnya mempunyai dimensi kuantitas, kuakitas, waktu dan kecepatan, nilai dan biaya, persentasi dan indeks yang menggunakan sistim pembobotan. Pencapaian sasaran atau target dalam kuantitas dapat di ukur secara absolut, dalam persentase atau indeks. Kualitas bersifat relatif, sehingga tidak mudah diukur, dan sangat tergantung pada selera konsumen.
Kualitas dapat mencakup daya tahan atau usia penggunaan, disain, dan kenyamanan menggunakannya. Kualitas dapat dirasakan, dilihat atau diraba. Produk-produk berkualitas tinggi dapat dijual dengan harga yang lebih tinggi.
Setiap pelaksanaan tugas selalu membutuhkan waktu sebagai masukan. Waktu merupakan sumberdaya yang mahal, karena dia terbatas, tidak dapat disimpan atau ditunda.
Oleh sebab itu, setiap waktu harus digunakan secepat mungkin dan secara optimal. Penundaan penggunaan waktu dapat menimbulkan berbagai konsekwensi biaya besar dan kerugian. Misalnya menunda memenuhi permintaan pelanggan pada saat yang diinginkan dapat berakibat dia berubah pikiran dan pergi kepada produsen lain. Aspek nilai barang atau jasa yang dihasilkan dapat dinilai dalam harga atau rupiah. Nilai tersebut perlu dibandingkan terhadap biaya yang dikeluarkan untuk menghasilkan barang dimaksud. Bila nilai hasil tidak berbeda dengan signifikan atau bahkan hanya sama atau justru lebih kecil dari biaya yang dikeluarkan, hasil kinerja juga menjadi kurang bermakna.
5. Pelaku Evaluasi Kinerja
Yang melakukan evaluasi kinerja karyawan biasanya adalah atasan langsung. Evaluasi kinerja unit atau bagian organisasi adalah Kepala unit itu sendiri. Alasan langsung pada umumnya mempunyai kesempatan dan akses yang luas untuk mengamati dan menilai prestasi kerja bawahannya. Namun, penilaian oleh atasan langsung sering dianggap kurang obyektif. Setiap pekerja atau karyawan pada dasarnya merupakan orang yang paling mengetahui apa yang dia lakukan sendiri. Oleh sebab itu, masing-masing individu dapat diminta mengevaluasi kinerjanya sendiri, baik secara tidak langsung melalui laporan, maupun secara langsung sesuai dengan permintaan dan petunjuk. Setiap individu melaporkan hasil yang dicapai dan mengemukakan alasan-alasan bila tidak mampu mencapai hasil yang ditargetkan. Untuk lebih menjamin obyektivitas penilaian, perusahaan atau organisasi dapat pula membentuk Tim Evaluasi Kinerja yang dianggap dapat obyektif baik untuk mengevaluasi kinerja individu maupun untuk mengevalusi kinerja kelompok dan unit atau bagian organisasi.
Sebagai bahan pelengkap penilaian, akhir-akhir ini sudah mulai banyak perusahaan yang juga meminta bawahan memberikan penilaian kepada atasannya. Demikian juga dalam rangka meningkatkan pelayanan atau guna semaksimal mungkin membeli kepuasan kepada pelanggan dan masyarakat pada umumnya, mereka diminta memberikan penilaian atas pelayanan yang diberikan penilaian atas pelayanan yang di berikan oleh perusahaan, unit kerja dan atau individu. Beberapa perusahaan melakukan EK dengan melakukan kombinasi dua atau lebih cara yang dikemukakan di atas.
6. Waktu Pelaksanaan
Evaluasi kinerja dapat di lakukan sesuai dengan kebutuhan atau menurut kondisi pekerjaan atau kondisi perusahaan. Pertama,bagi pekerjaan yang bersifat sementara atau harus diselesaikan dalam waktu yang relatif pendek, evaluasi kinerja dilakukn menjelang atau segera setelah pekerjaan itu diselesaikan. Kedua, untuk pekerjaan dalam jangka lama, seperti unit-unit dalam satu perusahaan atau organisasi, evaluasi kinerja dilakukan secara rutin periodik. Evaluasi tersebut dapat dilakukan setiap akhir minggu, setiap akhir kuartal, setiap akhir semester atau setiap akhir tahun. Ketiga, evaluasi kinerja dapat dilakukan secara khusus pada saat tertentu bila dirasakan timbul masalah atau penyimpangan sehingga perlu melakukan tindakan korektif. Keempat, evaluasi kinerja diperlukan untuk atau dalam rangka program organisasi dan kepegawaian, seperti indentifikasi kebutuhan latihan, perencanaan karier, pemberian penghargaan, rotasi dan promosi, penyusunan skala upah, perencanaan karier, pemberian penghargaan, rotasi dan promosi, penyususnan skala upah, perencanaan karier, analisis jabatan, dan lain-lain.
7. Masalah Pelaksanaan
Pelaksanaan dan penggunaan hasil evaluasi kinerja kadang-kadang menghadapi masalah, antara lain sebagai berlikut : Pertama, hasil evaluasi kinerja sering tidak objektif baik karena tidak ada atau tidak didasarkan pada standar prestasi kerja yang baku, ataupun karena atasan yang melakukan penilaian lebih menonjolkan subyektivitasnya.
Kedua, atasan sering mengutamakan hasil evaluasi kinerja untuk memberikan ganjaran atau hukuman, kurang dikaitkan dengan pemberian kompensasi dan atau program pemberdayaan dan pembekalan, sehingga kurang mendapat dukungan dari bawahan.
Ketiga, sesuai dengan peningkatan mobilitas pejabat untuk promosi atau rotasi, hubungan atasan dengan bawahan menjadi relatif singkat, kontinuitas atasan mengikuti perkembangan bawahan menjadi terganggu. Demikia juga sebagai akibat penggunaan relatif, kontak pribadi antara atasan dan bawahan relatif menjadi berkurang.
Keempat, banyak pekerja sekarang ini yang mempunyai lebih dari satu orang atasan yang memberikan perintah dan penugasan untuk dilaksanakan. Penilaian yang diberikan para atasan tersebut dapat berbeda.
Sumber : Informasi Hukum Vol. 2 Tahun VII, 2005
Oleh : Prof. Dr. Payaman Simanjuntak*)
Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian pelaksanaan tugas (performance) seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu.
Kinerja individu adalah tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu. Kinerja perusahaan atau organisasi adalah tingkat pencapaian sasaran atau tujuan yang harus dicapai oleh perusahaan tersebut dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian, evaluasi kinerja berarti memberi nilai atas pekerjaan yang di lakukan oleh seseorang dan untuk itu diberikan imbalan, kompensasi atau penghargaan. Evaluasi kinerja merupakan cara yang paling adil dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada pekerja.
Setiap orang pada umumnya ingin berprestasi dan mengharapkan prestasinya diketahui dan dihargai orang lain. Orang yang berprestasi dan memperoleh penghargaan dari atasan atau masyarakat cenderung untuk mempertahankan bahkan meningkatkan prestasi tersebut. Untuk itu perlu standar pengukuran, supaya dapat secara objektif dan adil membedakan pekerja yang berprestasi tinggi dan pekerja yang mempunyai kinerja rendah.
Memang masih banyak pekerja yang enggan menghadapi evaluasi kinerja,karena mereka melihatnya sebagai alat pimpinan untuk memberikan hukuman.
Evaluasi kinerja atau yang dapat pula disebut penilaian prestasi kerja merupakan bagian dari fungsi manajemen yang penting yaitu evaluasi dan pengawasan (evaluating and controlling).
Evaluasi kinerja sekarang ini merupakan keharusan, dan sudah terus menerus dilakukan, terutama dengan melibatkan para pelanggan. Para pelanggan sering di minta memberikan evaluasi misalnya terhadap kualitas barang yang di jual, kualitas pelayanan yang diberikan, sikap karyawan yang melayani, dan lain-lain. Oleh sebab itu tidak perlu ditakutkan bahkan harus disambut baik.
Sebagai bagian dari fungsi manajemen, proses evaluasi kinerja mengikuti tahapan perencanaan, pembinaan, dan pelaksanaan evaluasi.
1. Tujuan Evaluasi Kinerja
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan dilakukan untuk mengetahui posisi perusahaan, terutama bila terjadi kelambatan atau penyimpangan.
Bila terjadi kelambatan, harus segera di cari penyebabnya, diupayakan mengatasinya, dan dilakukan percepatan. Demikian juga bila terjadi penyimpangan, harus segera di cari penyebabnya untuk diatasi dan di luruskan atau di perbaiki sehingga dapat mencapai sasaran dan tujuan sebagaimana direncanakan semula.
Kinerja perusahaan merupakan akumulasi kinerja unit-unit organisasi dan kinerja unit-unit organisasi dan kinerja semua individu mulai dari pekerja operasional hingga manajemen. Oleh sebab itu evaluasi kinerja perorangan perlu dilakukan supaya dapat mengetahui simpul-simpul keterlambatan dan atau penyimpangan untuk kemudian diatasi dan diperbaiki.
Evaluasi kinerja perusahaan dimaksudkan untuk mengetahui posisi dan tingkat pencapaian sasaran perusahaan,terutama untuk mengetahui bila terjadi kelambatan atau penyimpangan supaya segera di perbaiki, sehingga sasaran atau tujuan dapat tercapai. Hasil evaluasi kinerja perusahaan juga digunakan untuk menyusun rencana kerja perusahaan selanjutnya.
Evaluasi kinerja kelompok atau unit kerja dimaksudkan untuk mengetahui tingkat pencapaian sasaran kelompok atau unit kerja tersebut dalam rangka pencapaian sasaran organisasi atau perusahaan. Hasil evaluasi kinerja kelompok atau bagian unit kerja digunakan untuk meluruskan dan atau mempercepat proses produksi bila terdapat penyimpangan dan keterlambatan, serta sebagai untuk memodifikasi rencana yang sedang berjalan dan atau sebagai bahan perencanaan ke depan.
Evaluasi kinerja merupakan tahap akhir dari siklus manajemen kinerja. Evaluasi kinerja dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh rencana kinerja. Evaluasi kinerja dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh tujuan pembinaan kinerja telah dicapai. Evaluasi kinerja tersebut sekaligus harus mampu mengindikasikan masalah-masalah yang telah dicapai. Evaluasi kinerja tersebut sekaligus harus mampu mengindikasikan masalah-masalah yang telah dihadapi. Semuanya digunakan untuk penyusunan rencana kerja tahap berikutnya.
2. Manfaat Evaluasi Kinerja
Peningkatan KinerjaTerutama bila hasil EK menunjukkan kinerja seseorang rendah atau dibawah standar yang telah ditetapkan, maka orang yang bersangkutan dan atasannya akan segera membuat segala upaya untuk meningkatkan kinerja tersebut, misalnya dengan bekerja lebih keras dan tekun. Untuk itu, setiap pekerja perlu menyadari dan memiliki :
* Kemampuan tertentu sebagai dasar untuk mengembangkan diri lebih lanjut ; * Keinginan untuk terus belajar dan meningkatkan kemampuan kerja ; * Sikap tertarik pada pekerjaan dan etos kerja yang tinggi ; * Keyakinan untuk berhasil.
Pengembangan SDMEK sekaligus mengidenfikasi kekuatan dan kelemahan setiap individu, serta potensi yang dimilikinya. Dengan demikian manajemen dan individu dimaksud dapat mengoptimalkan pemanfaatan keunggulan dan potensi individu yang bersangkutan, serta mengatasi dan mengkompensasi kelemahan - kelemahannya melalui program pelatihan. Manajemen dan individu, baik untuk memenuhi kebutuhan perusahaan atau organisasi, maupun dalam rangka pengembangan karier mereka masing-masing.
c. Pemberian KompensasiMelalui EK individu,dapat diketahui siapa yang memberikan kontribusi kecil dalam pencapaian hasil akhir organisasi atau perusahaan. Pemberian imbalan atau kompensasi yang adil haruslah didasarkan kepada kinerja atau kontribusi setiap orang kepada perusahaan. Pekerja yang menampilkan EK yang tinggi patut diberi kompensasi, antara lain berupa: pemberian penghargaan dan atau uang ; pemberian bonus yang lebih besar daripada pekerja lain, dan atau percepatan kenaikan pangkat dan gaji.
Program Peningkatan ProduktivitasDengan mengetahui kinerja masing-masing individu, kekuatan dan kelemahan masing-masing serta potensi yang mereka miliki manajemen dapat menyusun program peningkatan produktivitas perusahaan.
Program Kepegawaian Hasil EK sangat bermanfaat untuk menyusun program-program kepegawaian, termasuk promosi, rotasi dan mutasi, serta perencanaan karier pegawai.
Menghindari Perlakuan Diskriminasi EK dapat menghindari perlakuan diskriminasi dan kolusi, karena setiap tindakan kepegawaian akan didasarkan kepada kriteria obyektif, yaitu hasil evaluasi kinerja.
3. Sistem Pendukung Evaluasi KinerjaPelaksanaan evaluasi kinerja perlu didukung oleh beberapa sistem.Pertama, perlu metode atau cara pengukuran, pelaksana, dan waktu pengukuran EK. Kedua, untuk pengukuran tersebut perlu ditentukan standar atau tolok ukur sebagai bahan pembanding atau terhadap mana pencapaian individu, unit kerja, atau pencapaian organisasi dibandingkan. Standar kinerja untuk beberapa jabatan tertentu, terutama yang menghasilkan barang yang bersifat fisik, biasanya dapat mudah ditentukan. Namun bagi jabatan lain yang menghasilkan jasa, kinerja seseorang hanya dapat dibandingkan terhadap uraian jabatannya. Sebab itu sistim pendukung yang ketiga.Ketiga adalah uraian tugas. Setiap individu harus mempunyai uraian jabatan yang jelas. Uraian jabatan perlu dirumuskan sedemikian rupa sehingga mudah diukur secara kuantitatif.
Keempat, uraian jabatan dapat dirumuskan sebagai hasil dari analisis jabatan. Dengan kata lain, analisis jabatan merupakan sistim pendukung EK yang penting.
Evaluasi kinerja dirasakan bermakna bila hasilnya dapat dimanfaatkan. Sebagaimana dikemukakan di atas, hasil EK dapat dimanfaatkan untuk beberapa tujuan. Untuk itu perlu dipersiapkan atau disusun sarana atau sistim pendukung.
Pertama, sistim promosi dan mutasi. Tenaga yang berhasil mencapai kinerja yang prima, potensial untuk dibebani tanggung jawab yang lebih besar melalui promosi, atau diberi kesempatan memperkaya pengalaman melalui mutasi.
Kedua, sistim pemberian imbalan atau kompensasi. Orang yang berprestasi memberikan kontribusi yang lebih besar, wajar memperoleh imbalan yang lebih besar.
Ketiga, perencanaan karier. Setiap orang akan terdorong untuk meningkatkan kinerjanya bila hal itu membuka peluang untuk meningkatkan kariernya.
Keempat, terutama bagi pekerja yang mempunyai kinerja di bawah standar perlu ditingkatkan kemampuan dan kompetensinya, baik melalui program pendidikan dan pelatihan maupun melalui pemberdayaan serta pengembangan sikap dan etos kerja.
Kelima, tingkat kinerja individu dan kinerja perusahaan yang rendah menuntut supaya di perusahaan disusun program peningkatan produktivitas yang menyeluruh dan terintegrasi. Hal ini dapat di lakukan antara lain dengan perbaikan sistim kerja dan manajemen, penerapan teknologi tepat guna, serta peningkatan kompetensi dan profesionalisme sumberdaya manusia.
4. Tolok Ukur
Tingkat pencapaian pelaksanaan tugas seseorang atau evaluasi kinerja kelompok atau evaluasi kinerja perusahaan membutuhkan tolok ukur sebagai alat pembanding atau alat ukur. Tolok ukur dapat berbeda sesuai dengan sifat pekerjaan atau jabatan masing-masing.Beberapa jenis tolok ukur diuraikan di bawah ini.
Pertama, adalah sasaran atau target sebagaimana telah dirumuskan atau dinyatakan dalam rencana kerja misalnya:
menanami 10 hektar lahan perkebunan dengan bibit kelapa sawit dalam 3 bulan;
mengaspal 50 km jalan dalam 4 bulan ;
mengurangi waktu pendafatran dan waktu tunggu pasien sampai 50%, dengan tetap menjaga tingkat kepuasan pelanggan sebesar 90% ;
merancang dan membuat prototipe sebuah tongkat ski baru yang dapat dilipat dalam 90 hari, yang 100% sesuai dalam spesifikasi dan anggaran;
meningkatkan kunjungan ulang tamu hotel dari 10% menjadi 15% dari seluruh tamu.
Kedua, standar umum,baik yang ditetapkan sebagai ketentuan atau pedoman oleh instansi resmi, maupun yang diterima secara konsensus di tingkat nasional atau internasional
Ketiga, standar yang telah ditetapkan secara khusus misalnya dalam menerima kerja kontrak.
Keempat, uraian tugas atau uraian jabatan menggambarkan pekerjaan atau tugas yang harus dilaksanakan oleh pejabat yang bersangkutan.
Kelima, misi dan atau tugas pokok organisasi atau unit organisasi menggambarkan apa yang harus dicapai oleh organisasi tersebut dalam kurun waktu tertentu.
Masing-masing tolok ukur tersebut pada dasarnya mempunyai dimensi kuantitas, kuakitas, waktu dan kecepatan, nilai dan biaya, persentasi dan indeks yang menggunakan sistim pembobotan. Pencapaian sasaran atau target dalam kuantitas dapat di ukur secara absolut, dalam persentase atau indeks. Kualitas bersifat relatif, sehingga tidak mudah diukur, dan sangat tergantung pada selera konsumen.
Kualitas dapat mencakup daya tahan atau usia penggunaan, disain, dan kenyamanan menggunakannya. Kualitas dapat dirasakan, dilihat atau diraba. Produk-produk berkualitas tinggi dapat dijual dengan harga yang lebih tinggi.
Setiap pelaksanaan tugas selalu membutuhkan waktu sebagai masukan. Waktu merupakan sumberdaya yang mahal, karena dia terbatas, tidak dapat disimpan atau ditunda.
Oleh sebab itu, setiap waktu harus digunakan secepat mungkin dan secara optimal. Penundaan penggunaan waktu dapat menimbulkan berbagai konsekwensi biaya besar dan kerugian. Misalnya menunda memenuhi permintaan pelanggan pada saat yang diinginkan dapat berakibat dia berubah pikiran dan pergi kepada produsen lain. Aspek nilai barang atau jasa yang dihasilkan dapat dinilai dalam harga atau rupiah. Nilai tersebut perlu dibandingkan terhadap biaya yang dikeluarkan untuk menghasilkan barang dimaksud. Bila nilai hasil tidak berbeda dengan signifikan atau bahkan hanya sama atau justru lebih kecil dari biaya yang dikeluarkan, hasil kinerja juga menjadi kurang bermakna.
5. Pelaku Evaluasi Kinerja
Yang melakukan evaluasi kinerja karyawan biasanya adalah atasan langsung. Evaluasi kinerja unit atau bagian organisasi adalah Kepala unit itu sendiri. Alasan langsung pada umumnya mempunyai kesempatan dan akses yang luas untuk mengamati dan menilai prestasi kerja bawahannya. Namun, penilaian oleh atasan langsung sering dianggap kurang obyektif. Setiap pekerja atau karyawan pada dasarnya merupakan orang yang paling mengetahui apa yang dia lakukan sendiri. Oleh sebab itu, masing-masing individu dapat diminta mengevaluasi kinerjanya sendiri, baik secara tidak langsung melalui laporan, maupun secara langsung sesuai dengan permintaan dan petunjuk. Setiap individu melaporkan hasil yang dicapai dan mengemukakan alasan-alasan bila tidak mampu mencapai hasil yang ditargetkan. Untuk lebih menjamin obyektivitas penilaian, perusahaan atau organisasi dapat pula membentuk Tim Evaluasi Kinerja yang dianggap dapat obyektif baik untuk mengevaluasi kinerja individu maupun untuk mengevalusi kinerja kelompok dan unit atau bagian organisasi.
Sebagai bahan pelengkap penilaian, akhir-akhir ini sudah mulai banyak perusahaan yang juga meminta bawahan memberikan penilaian kepada atasannya. Demikian juga dalam rangka meningkatkan pelayanan atau guna semaksimal mungkin membeli kepuasan kepada pelanggan dan masyarakat pada umumnya, mereka diminta memberikan penilaian atas pelayanan yang diberikan penilaian atas pelayanan yang di berikan oleh perusahaan, unit kerja dan atau individu. Beberapa perusahaan melakukan EK dengan melakukan kombinasi dua atau lebih cara yang dikemukakan di atas.
6. Waktu Pelaksanaan
Evaluasi kinerja dapat di lakukan sesuai dengan kebutuhan atau menurut kondisi pekerjaan atau kondisi perusahaan. Pertama,bagi pekerjaan yang bersifat sementara atau harus diselesaikan dalam waktu yang relatif pendek, evaluasi kinerja dilakukn menjelang atau segera setelah pekerjaan itu diselesaikan. Kedua, untuk pekerjaan dalam jangka lama, seperti unit-unit dalam satu perusahaan atau organisasi, evaluasi kinerja dilakukan secara rutin periodik. Evaluasi tersebut dapat dilakukan setiap akhir minggu, setiap akhir kuartal, setiap akhir semester atau setiap akhir tahun. Ketiga, evaluasi kinerja dapat dilakukan secara khusus pada saat tertentu bila dirasakan timbul masalah atau penyimpangan sehingga perlu melakukan tindakan korektif. Keempat, evaluasi kinerja diperlukan untuk atau dalam rangka program organisasi dan kepegawaian, seperti indentifikasi kebutuhan latihan, perencanaan karier, pemberian penghargaan, rotasi dan promosi, penyusunan skala upah, perencanaan karier, pemberian penghargaan, rotasi dan promosi, penyususnan skala upah, perencanaan karier, analisis jabatan, dan lain-lain.
7. Masalah Pelaksanaan
Pelaksanaan dan penggunaan hasil evaluasi kinerja kadang-kadang menghadapi masalah, antara lain sebagai berlikut : Pertama, hasil evaluasi kinerja sering tidak objektif baik karena tidak ada atau tidak didasarkan pada standar prestasi kerja yang baku, ataupun karena atasan yang melakukan penilaian lebih menonjolkan subyektivitasnya.
Kedua, atasan sering mengutamakan hasil evaluasi kinerja untuk memberikan ganjaran atau hukuman, kurang dikaitkan dengan pemberian kompensasi dan atau program pemberdayaan dan pembekalan, sehingga kurang mendapat dukungan dari bawahan.
Ketiga, sesuai dengan peningkatan mobilitas pejabat untuk promosi atau rotasi, hubungan atasan dengan bawahan menjadi relatif singkat, kontinuitas atasan mengikuti perkembangan bawahan menjadi terganggu. Demikia juga sebagai akibat penggunaan relatif, kontak pribadi antara atasan dan bawahan relatif menjadi berkurang.
Keempat, banyak pekerja sekarang ini yang mempunyai lebih dari satu orang atasan yang memberikan perintah dan penugasan untuk dilaksanakan. Penilaian yang diberikan para atasan tersebut dapat berbeda.
Sumber : Informasi Hukum Vol. 2 Tahun VII, 2005
Efisiensi biaya lewat Outsourcing
Efisiensi biaya lewat Outsourcing
Untuk melakukan efisiensi biaya produksi (cost of production), ada beberapa cara yang bisa dilakukan. Salah satu caranya adalah dengan sistem outsourcing. Fungsi outsourcing ini dapat menghemat biaya dan pengeluaran dalam hal pembiayaan sumber daya manusia (SDM) yang bekerja di perusahaan tersebut.
Outsourcing (Alih Daya) dapat didefenisikan sebagai pemindahan atau pendelegasian beberapa proses bisnis kepada suatu badan penyedia jasa, dimana badan penyedia jasa tersebut melakukan proses administrasi dan manajemen berdasarkan definisi serta kriteria yang telah disepakati oleh para pihak yang bersangkutan.
Dalam proses hukumnya outsourcing (Alih Daya) masuk dalam hukum ketenagakerjaan dan diatur dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003 (pasal 64, 65 dan 66) dan Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia No.Kep.101/Men/VI/2004 Tahun 2004 tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh (Kepmen 101/2004). Walaupun pengaturan tentang outsourcing (Alih Daya) ini sendiri masih dianggap pemerintah kurang lengkap, tetapi outsourcing ini sudah banyak dilakukan sekarang ini.
Outsourcing juga disebutkan pula sebagai salah satu faktor yang harus diperhatikan dalam menarik iklim investasi ke Indonesia, hal ini tercantum dalam Inpres No. 3 Tahun 2006 tentang paket Kebijakan Iklim Investasi.
Dalam prakteknya outsourcing dapat dilakukan untuk berbagai macam jasa, tetapi disini saya akan memberikan contoh yang paling sederhana tentang outsourcing.Contoh perhitungan efisiensi biaya produksi perusahaan:Perusahaan A, membuka kantor cabang baru di gedung dengan 3 lantai, dimana sedikitnya membutuhkan 8 orang security dan 6 orang cleaning service untuk membantu mengurus pemeliharaan dan kebersihan gedung.Untuk satu shiftnya diperlukan minimal 4 orang security untuk berjaga di masing-masing pos dan untuk dapat mengontrol keadaan tiap jamnya. Budget upah seorang security di perusahaan A sebesar Rp. 1.100.000.,/bulan sudah termasuk transport dan uang makan. Tidak termasuk asuransi kesehatan, adanya bonus, jaminan kecelakaan di tempat kerja, resiko kerja, tunjangan lainnya.
Untuk seorang cleaning service diperlukan 6 orang (2 orang untuk masing-masing lantai). Budget upah seorang cleaning service adalah Rp. 850.000,-/ bulan termasuk transport dan uang makan. Tidak termasuk asuransi kesehatan, adanya bonus, jaminan kecelakaan di tempat kerja, resiko kerja,tunjangan lainnya. Biaya asuransi kesehatan masing-masing karyawan = Rp. 500.000,-Biaya yang harus dikeluarkan perusahaan A tiap bulannya untuk mengurus pemeliharaan dan kebersihan gedung:*Security @ Rp. 1.100.000,- x 8 orang = Rp. 8.800.000,-*Cleaning Service @Rp. 850.000.,- x 6 orang = Rp. 5.100.000,-Biaya asuransi kesehatan @Rp. 500.000,- x 14 orang =Rp. 7.000.000,-Total biaya per bulan Rp. 20.900.000,-
Hal ini belum termasuk apabila ada keluarga (istri/anak) dari karyawan yang sakit, tunjangan pensiun, pernikahan, dan tunjangan lainnya.
Bila menggunakan jasa outsourcing, perusahaan A tidak perlu menanggung biaya-biaya di luar budget upah yang ada, karena karyawan tersebut bernaung dan terdaftar di bawah perusahaan outsourcing sehingga mereka yang bertanggung jawab atas biaya tersebut. Perusahaan A cukup membayar sesuai kesepakatan dengan pihak outsourcing untuk jasa yang akan digunakan. Contoh di atas adalah salah satu contoh yang paling sederhana dalam efisiensi biaya.
Efisiensi biaya ini dapat dilakukan bukan hanya untuk mengurangi biaya tiap bulannya saja, tetapi dapat juga mengurangi biaya iklan untuk rekrutmen, perekrutan karyawan itu sendiri, pelatihan karyawan, dan penilaian kinerja karyawan dalam suatu perusahaan.
Apabila dalam prosesnya hal ini ditangani dengan baik oleh pihak outsourcing sesuai dengan perjanjian yang telah disesuaikan dengan kebutuhan masing-masing perusahaan, maka hal ini akan sangat membantu perusahaan dalam hal efisiensi kerja dan biaya. Perusahaan tidak perlu pusing lagi dalam mengatur karyawan yang fungsinya sebagai pendukung kegiatan operasional perusahaan.
Pemilihan perusahaan outsourcing yang tepat, tergantung pada kebutuhan perusahaan. Saat ini outsourcing dapat digunakan bukan saja untuk mencari karyawan yang fungsinya sebagai level clerical saja melainkan sampai pada level managerial. Oleh karena itu kita dapat melihat hal ini sebagai salah satu alternatif yang dapat digunakan untuk membantu perusahaan. (Lois Juanita)
Sumber internet
Untuk melakukan efisiensi biaya produksi (cost of production), ada beberapa cara yang bisa dilakukan. Salah satu caranya adalah dengan sistem outsourcing. Fungsi outsourcing ini dapat menghemat biaya dan pengeluaran dalam hal pembiayaan sumber daya manusia (SDM) yang bekerja di perusahaan tersebut.
Outsourcing (Alih Daya) dapat didefenisikan sebagai pemindahan atau pendelegasian beberapa proses bisnis kepada suatu badan penyedia jasa, dimana badan penyedia jasa tersebut melakukan proses administrasi dan manajemen berdasarkan definisi serta kriteria yang telah disepakati oleh para pihak yang bersangkutan.
Dalam proses hukumnya outsourcing (Alih Daya) masuk dalam hukum ketenagakerjaan dan diatur dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003 (pasal 64, 65 dan 66) dan Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia No.Kep.101/Men/VI/2004 Tahun 2004 tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh (Kepmen 101/2004). Walaupun pengaturan tentang outsourcing (Alih Daya) ini sendiri masih dianggap pemerintah kurang lengkap, tetapi outsourcing ini sudah banyak dilakukan sekarang ini.
Outsourcing juga disebutkan pula sebagai salah satu faktor yang harus diperhatikan dalam menarik iklim investasi ke Indonesia, hal ini tercantum dalam Inpres No. 3 Tahun 2006 tentang paket Kebijakan Iklim Investasi.
Dalam prakteknya outsourcing dapat dilakukan untuk berbagai macam jasa, tetapi disini saya akan memberikan contoh yang paling sederhana tentang outsourcing.Contoh perhitungan efisiensi biaya produksi perusahaan:Perusahaan A, membuka kantor cabang baru di gedung dengan 3 lantai, dimana sedikitnya membutuhkan 8 orang security dan 6 orang cleaning service untuk membantu mengurus pemeliharaan dan kebersihan gedung.Untuk satu shiftnya diperlukan minimal 4 orang security untuk berjaga di masing-masing pos dan untuk dapat mengontrol keadaan tiap jamnya. Budget upah seorang security di perusahaan A sebesar Rp. 1.100.000.,/bulan sudah termasuk transport dan uang makan. Tidak termasuk asuransi kesehatan, adanya bonus, jaminan kecelakaan di tempat kerja, resiko kerja, tunjangan lainnya.
Untuk seorang cleaning service diperlukan 6 orang (2 orang untuk masing-masing lantai). Budget upah seorang cleaning service adalah Rp. 850.000,-/ bulan termasuk transport dan uang makan. Tidak termasuk asuransi kesehatan, adanya bonus, jaminan kecelakaan di tempat kerja, resiko kerja,tunjangan lainnya. Biaya asuransi kesehatan masing-masing karyawan = Rp. 500.000,-Biaya yang harus dikeluarkan perusahaan A tiap bulannya untuk mengurus pemeliharaan dan kebersihan gedung:*Security @ Rp. 1.100.000,- x 8 orang = Rp. 8.800.000,-*Cleaning Service @Rp. 850.000.,- x 6 orang = Rp. 5.100.000,-Biaya asuransi kesehatan @Rp. 500.000,- x 14 orang =Rp. 7.000.000,-Total biaya per bulan Rp. 20.900.000,-
Hal ini belum termasuk apabila ada keluarga (istri/anak) dari karyawan yang sakit, tunjangan pensiun, pernikahan, dan tunjangan lainnya.
Bila menggunakan jasa outsourcing, perusahaan A tidak perlu menanggung biaya-biaya di luar budget upah yang ada, karena karyawan tersebut bernaung dan terdaftar di bawah perusahaan outsourcing sehingga mereka yang bertanggung jawab atas biaya tersebut. Perusahaan A cukup membayar sesuai kesepakatan dengan pihak outsourcing untuk jasa yang akan digunakan. Contoh di atas adalah salah satu contoh yang paling sederhana dalam efisiensi biaya.
Efisiensi biaya ini dapat dilakukan bukan hanya untuk mengurangi biaya tiap bulannya saja, tetapi dapat juga mengurangi biaya iklan untuk rekrutmen, perekrutan karyawan itu sendiri, pelatihan karyawan, dan penilaian kinerja karyawan dalam suatu perusahaan.
Apabila dalam prosesnya hal ini ditangani dengan baik oleh pihak outsourcing sesuai dengan perjanjian yang telah disesuaikan dengan kebutuhan masing-masing perusahaan, maka hal ini akan sangat membantu perusahaan dalam hal efisiensi kerja dan biaya. Perusahaan tidak perlu pusing lagi dalam mengatur karyawan yang fungsinya sebagai pendukung kegiatan operasional perusahaan.
Pemilihan perusahaan outsourcing yang tepat, tergantung pada kebutuhan perusahaan. Saat ini outsourcing dapat digunakan bukan saja untuk mencari karyawan yang fungsinya sebagai level clerical saja melainkan sampai pada level managerial. Oleh karena itu kita dapat melihat hal ini sebagai salah satu alternatif yang dapat digunakan untuk membantu perusahaan. (Lois Juanita)
Sumber internet
Langganan:
Postingan (Atom)
